Edukacijski centar
Zaposlenici diljem svijeta, pa tako i u Hrvatskoj, sve češće pokazuju znakove distanciranja od posla. Istraživanja potvrđuju da emocionalna povezanost slabi, a HR se nalazi pred izazovom: kako ponovno probuditi osjećaj svrhe, pripadnosti i motivacije.
O tome što uzrokuje distanciranje i na koji način HR može pomoći, razgovarali smo s našim predavačicama HR Akademije – Marijom Felkel, Hrvojkom Kutle, dr. sc. Veseljkom Lovrić, Nadom Kozinom i Gordanom Frgačić.
Posljednjih godina svjedočimo korijenskim promjenama – od tržišta poslodavaca do tržišta zaposlenika, gdje je broj otvorenih radnih mjesta daleko veći od broja kvalitetnih kandidata, naglašava Marija Felkel. „Takvo tržište daje bržu dinamiku kretanja zaposlenika u smislu više promjena posla, lakše odluke na promjenu i većih zahtjeva od budućih poslodavaca. Sve to dovodi do emocionalne distance. Kao rješenje vidi uključivanje zaposlenika u sve segmente poslovanja i pravedno dijeljenje dobiti, jer „kada zaposlenici razumiju kontekst, kad su dobro informirani, kad znaju strateški smjer i svoj doprinos tom cilju, a na kraju i adekvatno nagrađeni, uvjerena sam da će i dalje njihova motivacija i angažiranost biti visoka..“
Sličnu perspektivu nadopunjuje Hrvojka Kutle, koja naglašava da prava povezanost dolazi onda kada se zaposlenici osjećaju kao osobe – a ne kao brojevi. „ To bi značilo da ste involvirani u radni proces i radite sa svrhom, a ne da samo izvršavate zadatke. Da ste prepoznati (ne samo financijski) za svoj doprinos, a ne radne sate. I da vas vaš nadređeni doživljava kao osobu, a ne rezultat.“ Kutle ističe i važnost lidera koji koriste coaching vještine i u vođenju angažiraju glavu, srce i intuiciju.
Na problem emocionalne distance osvrće se i dr. sc. Veseljka Lovrić, pozivajući se na istraživanja koja pokazuju da je riječ o globalnom fenomenu, posebno izraženom u Europi. „Većina europskih radnika je u stanju ‘’quiet compliance’’, što znači da izvršavaju svoje obaveze, no bez dodatne predanosti i posvećenosti. Zanimljivo, to vrijedi i za zaposlenike i za njihove rukovoditelje. Ovakvi se rezultati najviše povezuju s neadekvatnim rukovođenjem i visokom razinom stresa u radnom okruženju. Lovrić upozorava da je teret na rukovoditeljima danas veći nego ikada: „Od rukovoditelja se danas očekuje da bude i coach i emocionalna podrška i leader inovacija i koordinator hibridnih timova, sve to već jučer, uz generalan nedostatak resursa, brze tehnološke promjene i makroekonomsku nestabilnost.“
Kao dodatni izazov Lovrić izdvaja i sve veću razinu stresa na radnom mjestu. Za razliku od ranijih razdoblja, danas je pritisak kontinuiran i raste iz godine u godinu. To se, objašnjava, može pripisati kumulativnom učinku brojnih kriza – od pandemije i geopolitičkih nestabilnosti do inflacije – koje su kod zaposlenika stvorile snažan osjećaj nesigurnosti. Dodatno, granice između privatnog i poslovnog života postale su izrazito propusne zbog remote rada i stalne digitalne prisutnosti, što dodatno pojačava osjećaj opterećenosti.
Nada Kozina daje nešto drugačiji pogled: umjesto fokusiranja na uzroke distanciranja, ona naglašava važnost stvaranja uvjeta za emocionalnu povezanost. “Kao i u životu općenito, tako i u karijeri, bitna je volja iznutra i uzor izvana, da se dogodi magija i da čovjek osjeća da rad nije aktivnost u zadanom vremenu nego investicija vlastitog angažmana u posao od kojeg je njemu osobno, drugim zaposlenicima i organizaciji u cjelini bolje.“ Objašnjava da emocionalna povezanost jača onog trenutka kada posao donosi i osobno blagostanje – ono što danas često nazivamo ravnotežom između posla i života, odnosno wellbeingom. Ističe kako “HR može utjecati na radno okruženje i pojedince jedino ako napravi iskorak iz administrativne u međuljudsku ulogu, iz pozadinske podrške u inicijatora odluka koje donose progresivne promjene.“ Posebno naglašava važnost Recruitinga – pomoći liderima privući pravog kandidata za pravi posao pa objašnjava „To je ujedno i ultimativni cilj osobnog zadovoljstva pojedinca, njegovog angažmana, produktivnosti i profitabilnosti. Kada pojedinac radi posao koji ga ispunjava jer ga zna, razumije, jer donosi rješenja i napreduje motivacijski, financijski i karijerno, ostvario je emocionalnu povezanost s poslom.“
Uloga HR-a, naglašava Kozina, posebno je važna u samim temeljima odnosa između zaposlenika i organizacije. Ističe da zaposlenici često sami ne mogu jasno prepoznati koji posao ili okruženje im zaista odgovara. Upravo tu HR može odigrati ključnu ulogu – već pri samom ulasku u organizaciju, ali i kasnije kroz cijeli radni odnos. “Uz pomoć HR-a lideri mogu prepoznati upravo kandidata koji im može donijeti rješenje. HR im može pomoći da kandidata privuku, integriraju, podrže, respektiraju i potiču da nastavi učiti o poslu koji voli, jer to jedino dugoročno ima smisla i jer se u tome krije esencija zadovoljstva i angažmana u radu“ objašnjava Kozina.
Da se pitanje emocionalne povezanosti zaposlenika ne može svesti samo na formalne procese, već na osjećaj da osoba nije broj, nego vrijedan pojedinac čiji se doprinos prepoznaje upozorava i Gordana Frgačić. Smatra da glavni uzroci distanciranja leže u preopterećenosti, stalnom pritisku na rezultate, ubrzanim promjenama i smanjenom osjećaju osobne važnosti unutar organizacije. „Zaposlenici sve češće osjećaju da se njihov rad svodi na brojke i zadatke bez šire svrhe, dok nedostatak kvalitetne komunikacije i povratne informacije dodatno smanjuje povezanost“, kaže. Dodaje da hibridni i udaljeni modeli rada mogu dodatno oslabiti timsku koheziju, a manjak komunikacije još više smanjuje angažman. Po njenom mišljenju, vraćanje smisla i motivacije ne može biti isključiva odgovornost HR-a – to je zajednička uloga cijele kompanije i menadžmenta, dok HR daje ključnu podršku kroz jačanje povjerenja, prepoznavanje doprinosa i stvaranje prostora za razvoj i autentične međuljudske odnose.
Na to se nadovezuje i Lovrić, koja smatra da upravo razvoj rukovoditelja može biti sigurna točka djelovanja. Prema njezinim riječima, HR timovi trebaju ulagati u razvoj vještina vođenja, osobito u području emocionalne kompetentnosti, komunikacijskih vještina, coachinga i vođenja hibridnih timova, uz naglasak na praktičnom vježbanju i refleksivnom učenju. Paralelno, dodaje, i sami zaposlenici na svim razinama trebaju podršku u razvoju emocionalne kompetentnosti, upravljanju osobnom dobrobiti i izgradnji otpornosti.
Razgovor pokazuje da, iako uzroci emocionalnog distanciranja zaposlenika variraju – od tržišnih okolnosti i rukovođenja do osobne svrhe i stresa – zajednički nazivnik svih rješenja jest potreba za ljudskim pristupom i snažnijim liderstvom. HR stručnjaci u tome imaju ključnu ulogu, ali promjene zahtijevaju angažman cijele organizacije.
Ako i vi želite steći najnovija znanja i razviti vještine potrebne za budućnost HR-a, pridružite se HR Akademiji, koja 16. listopada kreće s novom generacijom polaznika. Iskoristite promotivni period do 2. listopada i rezervirajte svoje mjesto. Više informacija i prijavni obrazac dostupni su na stranici HR Akademija.
