Upravljanje ljudskim potencijalima
U posljednjih nekoliko godina radno okruženje doživjelo je dramatične promjene. Ove promjene rezultirale su značajnim prilagodbama u strategijama upravljanja ljudskim resursima, ne samo u Hrvatskoj već i globalno.
Predavačica Gordana Frgačić, s dugogodišnjim iskustvom u HR sektoru, podijelila je svoje uvide o tome kako su se tvrtke prilagodile novim izazovima, koje promjene su implementirane i kako se HR prilagođava budućim trendovima.
Kako su se promjene u radnom okruženju tijekom protekle godine odrazile na strategije upravljanja ljudskim resursima u hrvatskim tvrtkama
Promjene protekle godina, ali i nekoliko godina prija toga, imale su značajan utjecaj na strategije upravljanja ljudskim resursima ne samo u hrvatskim kompanijama nego i globalno. Pandemija COVID-19 posebno je ubrzala proces digitalizacije i fleksibilizacije rada, što je rezultiralo velikim prilagodbama u organizaciji rada i vođenju timova. U Hrvatskoj je to bila posebno neočekivana situacija za poslodavce koji su se temeljili na tradicionalnim načinima upravljanja ljudima i vođenja poslovanja. Dotadašnje strategije su uglavnom bile fokusirane na radnu snagu koja je u uredu od 08-16, a taj se koncept raspao gotovo preko noći. Radna snaga danas ne samo da više nije isključivo u uredima, nego može biti i u bilo kojem dijelu svijeta, pa i u drugačijim vremenskim zonama. Stari načini komunikacije u takvim okolnostima više nisu dovoljni. Upravljanje ljudskim resursima je doživjelo potpun preokret, mogli bsmo reći da smo morali krenutii od posve novih postavki.
Kako je taj pomak utjecao na tradicionalne metode upravljanja ljudima i vođenja poslovanja u hrvatskim tvrtkama?
Većina poslodavaca u Hrvatskoj nije bila spremna na takav nagli prelazak na rad na daljinu i digitalne procese. No fokus na inovacije, agilnost, brzi rast poslovanja i održivost postao je imperativ. Nova omiljena riječ u kompanijama je postala “resilience” koju najčešće prevodimo s “otpornost”, ali je zapravo puno više od toga. To je u poslovanju sposobnost kompanija izdržati nepovoljne okolnosti, oporaviti se nakon teških događaja i nastaviti dalje putem uspjeha. Taj zahtjev kompanije ne postavljaju samo svojim upravam nego posljedično i svim zaposlenicima.
Koji su ključni izazovi s kojima se HR stručnjaci suočavaju u 2024. godini?
Jedan od ključnih izazova s kojima se HR stručnjaci suočavaju u 2024. godini je daljnje prilagođavanje radnih praksi nestabilnom tržištu rada, uz očuvanje produktivnosti i zadovoljstva zaposlenika. Pronalaženje ravnoteže između rada na daljinu i fizičkog prisustva u uredu postaje sve važnije, a potrebno je osmisliti politike i prakse koje potiču suradnju, motivaciju i povezanost među zaposlenicima. Domaće radne snage je sve manje te se još više okrećemo stranim tržištima rada, a to stavlja pod povećalo i kulturološke razlike što se odražava i na planove treninga i edukacija. Sve to nosi dodatne izazove kao što su izgaranje na poslu (burnout), te potrebu za kontinuiranim razvojem novih vještina kako bi se zaposlenici prilagodili promjenjivim zahtjevima tržišta rada.
Na koji način se kompanije trebaju i mogu prilagoditi sve većem broju stranih radnika?
Kompanije koje imaju ili planiraju zapošljavati stranu radnu snagu bez koje je sve teže održati poslovanje, morat će prilagoditi planove uhodavanja, uvesti treninge kulturološke prilagodbe za nove, ali i postojeće zaposlenike, raditi na integraciji, a često i prilagođavati radne materijale na različite jezike. Planovi edukacija će se nadopunjavati, budgeti kompanija će se mijenjati. Engleski jezik je sve više u upotrebi, a rad u višejezičnom i višekulturalnom okruženju izazov je i za domaće radnike što u ovom procesu također ne smijemo zanemariti.
Može Ii i kako HR metrika i analitika pomoći kompanijama da opstanu i ostanu uspješne u ovakvom dinamičnom okruženju?
U takvim brzorastućim i promjenjivim radnim okruženjima HR metrika i analitika dobivaju sve više na značenju. Fluktuacija je u porastu, prosječan ostanak je sve kraći, absentizam je nepredvidiv, sve je važnije mjerenje produktivnosti i povratka ulaganja u radnu snagu te upravljanje rizicima. Vrijeme promatranja određenih pojava i vrijeme reakcije na iste je sve kraće, a to je moguće samo uz dobre informacije i podatke te predviđanje budućih trendova. Pametne kompanije su već odavno promijenile profile svojih HR stručnjaka i sve im češće dodijeljuju stratešku ulogu u komapnijama, a pametni HR stručnjaci su već odavna shvatili kako su upravo brojke te koje će ih dovesti za stol s upravom.
Svjesni smo da je od pandemije došlo do značajnih promjena u načinu obavljanja poslova te da je bilo nužno toj činjenici prilagoditi Zakon o radu. Na žalost, to je bio dugotrajan proces. Po Vašem mišljenju, što je učinjeno i je li Zakon sada dobro balansira prava radnika i poslodavca po tom pitanju?
Napravljeni su značajni pomaci, ali naše zakonodavstvo i dalje nije dovoljno fleksibilno u odnosu na dinamiku tržišta rada i promjene u poslovanju. Bolja zaštita radnika ne znači nužno više administracije. Nove generacije koje nam dolaze i same traže veću fleksibilnost i imaju posve drugačiju ideju radnog mjesta od zakonodavca. U budućnosti sigurno možemo očekivati dodatne promjene i prilagodbe.
A što nam nosi budućnost?
Digitalizacija je snažno utjecala na optimizaciju procesa, no uvođenje umjetne inteligencije u radne procese je otvorilo još jedna nova vrata u upravljanju ljudskim resursima, posebice u području regrutacije i selekcije zaposlenika. Stvari će se odvijati još brže, stvarat će se nove karijere, mijenjati se profili zaposlenika. Bit će sve veća potražnja za ljudima koji rade “pametno, a ne teško”. Znanje i vještine koje se traže već odavno nisu podržane našim obrazovnim sustavom te će se kompanije sve više okretati vlastitim sustavima i planovima edukacija. Hrvatska obično kasni za nekim svjetskm trendovima pa sporo napredujemo u primjeni tehnologije virtualne stvarnosti, no to je sigurno još jedan izazov koji nas čeka u skoroj budućnosti i koji će utjecat na radno okruženje.
