Ljudski potencijali
Jako veliki dio današnje ukupne populacije na svijetu koristi društvene mreže. Smatra se da je s početkom 2021. godine ta brojka 53% ili 4.2 milijarde korisnika. Uz broj korisnika, bitno je osvijestiti da društvene mreže imaju utjecaj na razne aspekte modernog života ljudi. Vijesti koje čitamo, glazbu koju slušamo, recepte po kojima kuhamo, šale koje dijelimo, stvari koje kupujemo – pa tako i na upoznavanje raznih poslodavaca i prilika za zapošljavanje koje vidimo.
Društvene mreže omogućuju poslodavcima da dođu do potencijalnih zaposlenika na mjestu na kojem aktivno, zainteresirano i svakodnevno provode dio svog vremena – bilo to na Facebooku, LinkedInu, Instagramu, TikToku ili nekoj drugoj društvenoj mreži. Zato društvene mreže trebaju biti dio poslovnog plana svakog poslodavca, s fokusom na to kako ih najbolje koristiti za individualne potrebe za zapošljavanje novih talenata.
Što poslodavci mogu i trebaju na društvenim mrežama
Moglo bi se reći da je dolazak do raznih profesionalca i talenata na tržištu danas lakši nego ikada prije. Uz pomoć društvenih mreža, poslodavac može lako saznati tko se na tržištu bavi konkretnim područjem. Može čak saznati i nešto o iskustvu prije nego vidi CV (npr. putem LinkedIn profila), a može i direktno kontaktirati osobu bez da ima njezin broj telefona (putem profila osobe na nekoj od društvenih mreža). Ono što je se s takvim mogućnostima odmah pojavilo kao protuteža lakoći dolaska do informacija i kontaktiranja – to je količina konkurencije s kojom se poslodavac također mora znati nositi. Zato je jako bitno strateški se pozicionirati na društvenim mrežama.
Optimalna kombinacija različitih društvenih mreža koje se koriste za zastupanje organizacije treba biti napravljena prema tome gdje se nalazi ciljna skupina. Često se dogodi da se koristi društvena mreža ili kombinacija društvenih mreža koje netko iz organizacije zna ili voli koristiti. Česta je zamka i oglašavanje na mjestima i na način kako je bila praksa do sada. Bez praćenja trendova. Strateški bi put ipak bio da se napravi analiza stanja, definiranje ciljeva, definiranje ciljne skupine, da se ona dobro istraži i da se onda kanali komunikacije kao i cijela strategija sadržaja u svrhu privlačenja i zapošljavanja napravi prema toj ciljnoj skupini.
Dopiranje do relevantnih kandidata za zapošljavanje
Velika je prednost društvenih mreža što omogućavaju dolazak do kandidata koji aktivno možda ne traže posao, tzv. pasivni kandidati, no ako ih nešto dovoljno zainteresira, moguće ih je angažirati za prijavu. To često nije moguće uz samo standardne načine oglašavanja prilika za
zapošljavanje – putem web stranice poslodavca ili putem portala za oglašavanje poslova.
Često ti standardni načini ne otvaraju dovoljno dvosmjernu komunikaciju i ne daju dovoljno informacija da bi se osoba odlučila angažirati i uložiti se u proces selekcije i potencijalnog zapošljavanja. Prednost društvenih mreža je i tagetiranje kandidata prema određenim karakteristikama još bolje nego uz druge strandardne načine oglašavanja. Iste društvene mreže koriste ljudi različitih struka, dobi, s različitih lokacija… A postoji i mogućnost da izaberemo i da se obratimo samo onima koji se želimo obratiti.
Izgradnja brenda poslodavca na društvenim mrežama kao dugoročna strategija
Kandidati u potrazi za poslom uspoređuju potencijalne poslodavce, pa tako često to rade odlaskom na njihove profile na društvenim mrežama. Najčešće traže više informacije o samoj organizaciji, radnoj atmosferi, timu, kulturi, projektima i uspjesima. Tu je zadatak poslodavca olakšati potragu kandidatima i u svoj plan komunikacije uvrstiti komuniciranje sadržaja koji bi bio relevantan talentu. Naravno, bitno je da sadržaj bude istinit, autentičan i da se objavljuje planski i redovito.
Što se tiče učestalosti, poticanje komunikacije i oglašavanje samo kada je otvoreno konkretno radno mjesto nije najbolja taktika. Svojom kontinuiranom prisutnošću na društvenim mrežama organizacija može kroz dulji period i kroz razne oblike komunikacije vrijedostojnije iskomunicirati svoje vrijednosti i što ju čini idealnim potencijalnim poslodavcem.
Kontinuiranom komunikacijom, dijeljenjem informacija, otvaranjem za dijalog i prezentiranjem vrijednosti poslodavca, stvara se poveznica za budućnost. Ta poveznica onda kada je otvoreno radno mjesto čini veliku razliku. Snaga brenda je da onda kada organizacija i oglasi posao, da je osoba već toliko ambasador brenda da će se možda prijaviti, a možda podijeli oglas na svojim profilima ili nekome proslijedi oglas sa porukom da se prijavi. Sve to su značajne radnje.
Organizacija u suštini ne želi samo veliki broj prijava, nego kvalitetne i relevante prijave. To je lakše kada ima ambasadore na tržištu na svojoj strani.
Talenti za budućnost organizacija su primarno na društvenim mrežama
Organizacije uz potrebu da prate gdje se kreću talenti, moraju dobro razumjeti tko su talenti za danas te tko su talenti za budućnost. Generacija u sklopu čijeg doba su i krenule društvene mreže, milenijalci, danas su dobar dio kadra za zapošljavanje.
S milenijalcima je zapravo i krenula potreba da organizacije imaju online prisutnost 24/7, intenzivnije dvosmjerno komuniciraju, da se više koriste dostupne tehnologije. Tako je potrebno pratiti i nove generacije i njihove trendove, s obzirom da su to trendovi koji će se morati pratiti i koji će biti ključni u nekom trenu u budućnosti.
Nove generacije ne poznaju svijet bez interneta, digitalnih uređaja ili društvenih mreža – oni su od rođenja u kontaktu s tim. Uz to, jako dobro znaju kako koristiti dostupne tehnologije i virtualno za sve aspekte njihovih života. S obzirom na to, možda je dobro već danas početi društvene mreže gledati kao osnovni i obvezni kanal komunikacije (ne samo nešto što bi bilo dobro), a novu pažnju treba usmjeriti na to u kojim formama, na koje načine i s kojim pristupom se obraćati novim generacijama. Nove generacije su i neki novi budući zaposlenici organizacija.
Strategija na društvenim mrežama treba krenuti od danas
Privlačenje potencijalnih zaposlenika i zapošljavanje putem društvenih mreža može biti odlična opcija i alat, sve dok se koriste pravi kanali za brend i ciljnu skupinu i dok je sadržaj relevantan onome kome se organizacija obraća. Zadnjih godina, pa naročito od 2021. godine i nadalje,
korisnici sve više pristupaju društvenim mrežama putem mobitela, žele brzo i lako pronaći informacije, žele informacije koje nisu duže nego kraće forme – poželjno i vizualne forme, i to sve se trendovi koji već danas žive i s kojima organizacije moraju biti ukorak da budu relevatne i
poželjne. Sa pravom strategijom komunikacije i pravim pristupom, privlačenje potencijalnih zaposlenika putem Facebooka, Instagram ili LinkedIna može i treba krenuti od danas. 🙂
Još više o ovoj temi, mogućnostima, stateškom pristupu, iskustvima iz prakse i trendovima saznajte na edukaciji Social Media Recruiting – Kako društvene mreže iskoristiti za privlačenje potencijalnih zaposlenika – ONLINE 18. ožujka od 10 do 13 sati u sklopu programa HR Training for Performance Excellence – ONLINE. Prijavite se i ostvarite pravo na promotivnu cijenu edukacije!
