Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]

Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]
BLOG

Pratite nas:

Upravljanje edukacijama i znanjem zaposlenika

Upravljanje edukacijama i znanjem zaposlenika

Učenje zaposlenika odvija se na svakodnevnoj bazi u organizaciji – svjesno ili manje svjesno zaposlenici usvajaju poželjne i nepoželjne navike iz svoje radne okoline, dobivaju informacije o standardima ponašanja ovisno o organizacijskoj kulturi, uče nove vještine i usvajaju nova znanja-sami, uz pomoć mentora ili od kolega, čitaju, slušaju, informiraju se, pitaju.

No, ukoliko se u organizaciji želimo usmjeriti na usvajanje kompetencija nužnih za posao, konkurentnost i održivost organizacije tada nam je potrebno svrsishodno i usmjereno učenje i razvoj, potrebno je aktivno upravljati učenjem i prenošenjem znanja zaposlenika.

Zbog čega je sve važno sustavno upravljati edukacijama i znanjem zaposlenika?

Nekoliko je razloga koji daju odgovor na ovo pitanje.

  • Brža i uspješnija prilagodba na nove alate i nove zahtjeve poslovanja
  • Omogućuje uspješnije, brže i lakše uhodavanje u novu organizaciju i posao
  • Omogućuje interno napredovanje i popunjavanje radnih mjesta
  • Utječe na zadovoljstvo i angažiranost zaposlenika- zaposlenicima se šalje jasna poruka da poslodavac ulaže u njih, osjećaju se kompetentnije u svom poslu, uče stvari koje ih zanimaju
  • Pomaže u internom i eksternom Employer Brandingu
  • Sustavan pristup znači svrshishodno učenje i ekonomičniji odnos prema učenju-šaljemo zaposlenike na edukacije koje im zaista trebaju, ne rasipamo njihovu energiju, vrijeme i time smo i financijski odgovorni
  • Omogućuje dijeljenje znanja unutar organizacije
  • Utječe na postizanje konkurentske prednosti

Izvori potreba za učenjem mogu biti različiti: može se raditi o zakonski obaveznom osposobljavanju, educiranju prilikom uvođenja u posao novih zaposlenika ili preuzimanja odgovornije pozicije, zatim kod uvođenja novih alata i metoda rada, prilikom nižeg radnog učinka ili reorganizacije radnog mjesta.

Prilikom utvrđivanja potreba za edukacijama, kao polazišnu točku koristimo kompetencije.

Kompetencije se odnose na znanja, vještine, sposobnosti i iskustvo zaposlenika.

Neke od kompetencija su opće i voditeljske poput komunikacijskih vještina, motiviranja tima, delegiranja dok su neke specifične poput programiranja u Javi, pripravke koktela, upravljanja CNC strojem.

Pitanja koja pritom postavljamo su:

  • Koje su kompetencije potrebne zaposleniku da bi kvalitetno radio svoj sadašnji posao?
  • Koja je trenutna razina razvijenosti ovih kompetencija u odnosu na željenu?
  • Koje su kompetencije potrebne zaposleniku da bi kvalitetno radio svoj posao s obzirom na buduće zahtjeve radnog mjesta ili na budućem radnom mjestu?
  • Koja je trenutna razina razvijenosti ovih kompetencija u odnosu na potrebnu?

Odgovaranje na ova pitanja podloga je za kreiranje plana edukacija – pojedinca, odjela, organizacije. Obično se radi o dokumentu koji uključuje popis planiranih edukacija uz tipične kategorije poput naziva i svrhe edukacije, planirane skupine, izvođača (trenera), iznosa edukacije, trajanja, vremenskog perioda.

Pritom je važno uskladiti organizacijske i individualne potrebe za razvojem; uzeti u obzir potrebne kompetencije kako bi organizacija ostvarila strateške ciljeve kao i razvojne potrebe i aspiracije pojedinaca.

Također, potrebno je uzeti u obzir specifičnosti učenja odraslih osoba.

Kako uče odrasli?

  • Spremnost na učenje i postojanje razloga

Odrasli uče najbolje kada to rade s razlogom: kada žele nešto naučiti i kada osjećaju da trebaju nešto naučiti. Važno je da osjete spremnost za učenje i pronađu motiv za njega. Motivi mogu biti različiti: da nadopune svoje znanje, da dođu do bolje pozicije, da unaprijede radne uvjete…

  • Relevantnost sadržaja

Sadržaj edukacije mora biti relevantan i važan zaposlenicima za njihov posao. Dobra praksa je pojasniti zaposlenicima kako je ono što uče povezano s njihovim poslom i gdje će im to koristiti.

  • Prethodno iskustvo

Ljudi vole povezati neka svoja prethodna iskustva s onime što trenutno uče i vole podijeliti iskustva. Svi odrasli imaju prethodno iskustvo, nevažno je da li je baš identično onome o čemu se priča na edukaciji. Preporuka je za vrijeme edukacije poticati zaposlenike da podijele svoja iskustva i primjere, dati im na važnosti, uvažiti iskustva. Također, usvajanje novih znanja je lakše kada se znanje nadograđuje na prethodno iskustvo.

  • Grupno učenje

Odrasli uče kada imaju priliku razmijeniti iskustva s drugima. Grupno učenje višestruko ubrzava proces usvajanja informacija – razmjena znanja s kolegama u vezi s onim što funkcionira ili ne funkcionira u praksi u pravilu je važan dio treninga.

  • Mogućnost budućeg iskustva

Zaposlenicima treba omogućiti da u praksi isprobaju ono što uče. Česti su primjeri kada voditelji pošalju zaposlenike na neku edukaciju, naročito za meke vještine, a kada se zaposlenici vrate s edukacije ne dobivaju priliku primijeniti u praksi naučeno- ne potiče ih se ili čak blokira. Budite spremni omogućiti zaposlenicima da primijene naučeno.

  • Podržavajuća okolina i atmosfera

Podržavajuća okolina i atmosfera pridonose osjećaju sigurnosti i smanjuju strah zaposlenika da će ispasti nekompetentni tijekom učenja novih stvari. Ovo je naročito važno kada u organizaciji imamo zaposlenike koji do sada nisu bili naviknuti na educiranje ili imaju loše prethodno iskustvo.

Sve više organizacija osniva interne edukacijske centre odnosno akademije

Interni edukacijski centar odnosi se na aktivnosti internog prenošenja znanja unutar organizacije, putem internih trenera. Može biti uživo, može biti online. Iako se preferiraju interni treneri, često se uključuju i eksterni treneri koji su eksperti za neko područje.

Prednost razvoja internih trenera je u tome što pokazujemo da cijenimo stručnost zaposlenika, dajemo im priliku da se istaknu i razvijaju trenerske vještine, omogućujemo ekonomičniji prijenos znanja i uvažavamo činjenicu da se radi o ljudima koji najbolje poznaju organizaciju i sustav što je velika prednost prilikom kreiranja i održavanja edukacija.

Razvoj internih trenera

Interne trenere obično razvijamo kroz Train the Trainer model koji se sastoji od nekoliko faza.

Faza 1: Prikupljanje nominacija za interne trenere

Nominacije možemo prikupiti na nekoliko načina-otvaranjem formalnog internog natječaja za interne trenere na koje se mogu javiti zaposlenici s interesom podučavanja i treninga ili ih mogu prijaviti njihovi voditelji.

Također, voditelji mogu prilikom razgovora o evaluaciji radnog učinka ili karijernih razgovora sa zaposlenicima proći njihov interes da postanu interni treneri.

Faza 2: Odabir zaposlenika za ulazak u Train the Trainer program

Postoji nekoliko karakteristika koje su visoko poželjne kod budućih trenera i koje se procjenjuju kod zainteresiranih zaposlenika: stručno znanje, sigurnost u javnom nastupu, strpljenje, prilagodljivost, motivacija, srdačnost, jasan govor.

Jasno je da zaposlenici koji tek ulaze u Train the Trainer program ne moraju imati razvijene sve ove karakteristike, ali potencijal za njih svakako da.

Preporuka je da svi kandidati naprave kratki demo trening pred žirijem koji bira interne trenere kako bi se provjerila njihova neverbalna komunikacija, osjećaj za grupu te baratanjetemom.

Faza 3: Koordinacija provedbe Train the Trainer programa

Ove aktivnosti traju najčešće nekoliko dana unutar koje se odabrani kandidati osposobljavaju za interne trenere. Budući interni treneri uče o načinima učenja odraslih, upravljanju grupom, metodama i alatima prenošenja znanja, kreiranja treninga te vježbaju izvođenje treninga. Ukoliko unutar organizacije, najčešće u Ljudskim potencijalima, nema osoba osposobljenih za izvođenje TTT, tada je dobro prepustiti to vanjskim stručnjacima. Nakon ovog formalnog educiranja, kandidati kreću u praksu.

Faza 4: Nadgledanje trenera u izvođenju treninga uz davanje povratne informacije

Nakon prolaska inicijalnog Train the Trainer osposobljavanja, kandidati kreiraju svoju edukaciju odnosno trening te ih izvode pred grupom zaposlenika. Obavezno je prisutan i supervizor, obično osoba koja je provela TTT, koji ima ulogu davanja povratne informacije nakon treninga. Ovo je vrlo važna faza za učenje internih trenera.

Također prikupljamo i povratnu informaciju polaznika edukacija. Moguće je da će se povratna informacija polaznika i supervizora razlikovati i to je u redu. Supervizor će se osvrnuti na upravljanje grupom, korištenje alata, držanje pažnje, dok će grupa možda ići na simpatiju i pristupačnost ili u slučaju specifične edukacije na stručnost. Vrijedne su obje povratne informacije.

Faza 5: Nastavak praćenja uz evaluaciju

U ovoj fazi radi se follow up nakon nekog vremena da vidimo kako trener napreduje, a nakon svakog treninga obavezno se prikupljaju evaluacije polaznika na trening i trenera. U ovoj fazi može se sa sigurnošću donijeti odluka da li zaposlenik ima odgovarajuće kompetencije da nastavi samostalno djelovati kao interni trener.

 

Za kraj je važno naglasiti kako je svaki zaposlenik odgovoran za svoj profesionalni razvoj u organizaciji, a ostali su odgovorni da mu to omoguće i pruže podršku u razvoju. Zaposlenici imaju pravo izraziti svoje želje i planove vezane uz razvoj karijere i povezane edukacije. Voditelj je tu da  usmjerava, daje povratnu informaciju, podržava učenje i razvoj, omogućuje da se isproba u praksi.

Odjel Ljudskih potencijala podiže svijest o važnosti razvoja i učenja, omogućuje različite razvojne metode te potiče i brine o učenju i razvoju na organizacijskoj razini.

Zajedničkim radom i suradnjom dolazi se do željenih rezultata.

Autorica teksta, Dijana Zver predavačica je na hibridnom seminaru ‘Organizational Learning & Knowledge Management – Upravljanje edukacijama i znanjem zaposlenika’ a koji je ujedno i jedan od 10 modula HR Akademije u organizaciji Mirakul Edukacijskog centra.

 

Povezani članci

  • Ovu prijavu možete u svako doba povući, na kraju svakog Newslettera. Daljnje informacije možete pronaći u našim Pravilima Privatnosti.

Ukoliko želite bez ograničenja čitati i preuzimati naše edukativne materijale registrirajte se. Za preuzimanje odabranog sadržaja, možete unijeti i e-mail adresu, na koju ćemo vam proslijediti poveznicu.

  • Više informacija kako skupljamo, obrađujemo i štitimo Vaše osobne podatke dostupne u našim Pravilima Privatnosti.

Ova stranica koristi kolačiće za pružanje boljeg korisničkog iskustva i funkcionalnosti. Cookie postavke
mogu se kontrolirati i konfigurirati u vašem web pregledniku, a više o tome možete pročitati ovdje.

Close Popup