Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]

Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]
BLOG

Pratite nas:

Recruitment Marketing – Preporukama do (naj)boljih kandidata i što ako ih nema

Recruitment Marketing – Preporukama do (naj)boljih kandidata i što ako ih nema

U današnje vrijeme, kada je potraga za dobrim kandidatima u većini industrija prilično zahtjevna i dugotrajna, recruiteri, manageri i vlasnici tvrtki u potrazi su za novim, „svježim“ pristupima pronalaska novih zaposlenika.

Zbog nedostatka  kandidata za otvorena radna mjesta u mnogim se industrijama, posebice IT-u, puno ulaže u Recruitment Marketing, no i ovaj proces Employer Brandinga ima svoja ograničenja, pa mnogi poslodavci nude iste benefite kandidatima i ne uspijevaju stvoriti „polugu“ zbog koje bi kandidat pristao promijeniti posao. Vrlo često opet dolazimo do toga da kandidat mijenja posao samo radi ponuđene veće plaće, što moderni poslodavci žele izbjeći stvaranjem jedinstvene organizacijske kulture.

U nizu modernih HR aktivnosti, često se zaboravlja na vrlo jednostavan, stari, iskušani način pronalaska novih zaposlenika – preporuke postojećih zaposlenika (refferal). U nastavku su samo neki od benefita referral sustava:

  • Smanjuju troškove zapošljavanja – Ako odvojite prvih tjedan dana u potrazi za novim kandidatom za traženje preporuka i potraga završi uspješno, ne mora ni doći do troškova povezanih s Recruitment Marketingom. Dakle, nema troškova objave oglasa, nema troškova agencija za headhunting, vrijeme do zapošljavanja je kraće, pa je s time povezano plaćeno vrijeme recruitera manje. Ulaganja u Employer Branding su manja, jer sve lijepo što kandidat mora saznati o tvrtki, već saznaje od osobe koja ga je preporučila.
  • Smanjuju vrijeme do zapošljavanja – Recruiteri koji prate vlastite KPI-eve, bilo da to zahtijeva poslodavac, bilo da samoinicijativno žele biti bolji, znaju da preporuke drastično smanjuju vrijeme zapošljavanja (time to hire). Preporukama preskačemo predselekcijski proces, ne čitamo veliki broj životopisa, ne trošimo sate pretražujući LinkedIn, ne pišemo oglase… Američka istraživanja nalaze da je ovaj put 55 % brži i iako se možda ne možemo uspoređivati s američkim tržištem rada, sve veći broj stranih poslodavaca koji dolaze do naše baze talenata (talent pool), govori nam da bismo trebali.
  • Bolja kvaliteta kandidata – Prema LinkedIn-ovom Talent Trends izvješću, 70% kandidata su pasivni kandidati – kandidati koji bi razmislili o novoj prilici ukoliko im netko iz njihovog kruga, čije mišljenje cijene, predstavi novu tvrtku, novi posao, zanimljivi projekt. Pritom, naši zaposlenici koji nam pomažu u potrazi, s obzirom da traže novog člana za svoj tim, više će paziti da je ta osoba zaista netko s kime žele raditi, te netko tko će se uklopiti u već postojeću kulturu.
  • Duže vrijeme ostanka novog zaposlenika u organizaciji – Još jedan važan recruitment KPI, koji bismo trebali pratiti, je Employee Retention Rate ili vrijeme zadržavanja zaposlenika u organizaciji. S obzirom da kandidati koji dolaze na preporuku postojećih zaposlenika dobiju sve potrebne i njima važne informacije, čak i prije nego uđu u selekcijski proces, za njih nema previše neugodnih iznenađenja jednom kada postanu zaposlenici tvrtke. Prema istraživanju sveučilišta Stanford, preporučeni kandidati ostaju u prosjeku 35 % duže od kandidata koji su došli standardnim načinima i koji su prošli standardni selekcijski proces.
  • Olakšava Onboarding – Osim što je za kandidate koji dolaze na preporuku selekcijski proces kraći i brži, ovi kandidati  uvijek imaju prijateljsko lice u organizaciji u kojoj prolaze kroz selekcijski proces. Nekoga tko će ih savjetovati kako da se pripreme i nekoga tko će im reći što mogu očekivati. Jednom kada ovi kandidati postanu zaposlenici, uz mentora i nadređenu osobu, također imaju i osobu koja će ih uvesti u neformalni dio organizacijske kulture.

Kako napraviti sustav preporuke koji funkcionira?

Naravno da bismo, posebice ako smo recruiteri, željeli da zaposlenici samoinicijativno preporuče dobre kandidate za novootvorena radna mjesta, no, nažalost, u većini tvrtki to nije slučaj. Trenutne zaposlenike  na neki način moramo motivirati kako bi oni dali preporuku.

  • Uključite zaposlenike u cijeli selekcijski proces – informirajte ih o fazama selekcijskog procesa kroz koji će proći njihova preporuka, dajte im povratnu informaciju (feedback) nakon svake pojedine faze. Pritom, naravno, vodite računa o povjerljivim informacijama i uvijek to radite u dogovoru s kandidatom.
  • Budite proaktivni – nemojte očekivati preporuku, pitajte za preporuku, zaposlenicima opišite idealnog kandidata, možda im netko baš takav padne na pamet usred vašeg razgovora.
  • Učinite iskustvo kandidata kroz selekcijski proces najboljim mogućim i vrlo ugodnim – potaknite ostale na preporuku. Ovako ćete i smanjiti štetu prilikom negativne povratne informacije (možda netko od preporučenih kandidata nije dobio posao, no cijelo iskustvo im je bilo ugodno i korisno).
  • Feedback nakon selekcijskog procesa – vrlo je važno detaljno objasniti zaposleniku ako njegova preporuka nije odabrani kandidat. Iskrenost je ovdje ključna kako se zaposlenik ne bi osjećao da je uložio vrijeme i trud u proces koji nije završio onako kako je očekivao.
  • Nagradite uspješnu preporuku – osmislite nekoliko modela kojima ćete nagrađivati vaše zaposlenike i budite vrlo transparentni. Samu nagradu komunicirajte u trenutku kada komunicirate novootvoreno radno mjesto.

Modeli nagrađivanja uspješnih preporuka

Prije komuniciranja nagrada, obvezno dobro promislite o svim budućim otvorenim radnim mjestima, i ako imate HR budžet, uključite ove nagrade u budžet. Izračunajte prosječan trošak zapošljavanja i napravite model koji je financijski isplativ.

Ukoliko imate veliki broj različitih radnih mjesta, od kojih se neka puno teže popunjavaju od drugih, napravite nagrađivanje prema kategoriji radnog mjesta. Primjerice za teže popunjiva radna mjesta možete isplatiti bonus u iznosu prosječne plaće tog radnog mjesta nakon što novozaposlena osoba prođe probni rok, dok za lakše popunjivo radno mjesto možete imati nenovčanu nagradu – poput večere za dvoje ili neku drugu aktivnost.

Za kraj je važno da pratite vaš rad. Računajte važne KPI-eve, usmjeravajte vaše aktivnosti prema onima koje bolje funkcioniraju u vašoj okolini. Nekada ćete se iznenaditi koliko će se brojevi razlikovati od vaše slobodne procjene.

Autorica teksta, Ana Spasojević, predavačica je na specijalističkom seminaru ‘HR Planning and Recruitment – Učinkovito planiranje i regrutacija zaposlenika’ a koji je ujedno i jedan od 10 modula HR Akademije  hibridnog programa u organizaciji Mirakul Edukacijskog centra.

Povezani članci

  • Ovu prijavu možete u svako doba povući, na kraju svakog Newslettera. Daljnje informacije možete pronaći u našim Pravilima Privatnosti.

Ukoliko želite bez ograničenja čitati i preuzimati naše edukativne materijale registrirajte se. Za preuzimanje odabranog sadržaja, možete unijeti i e-mail adresu, na koju ćemo vam proslijediti poveznicu.

  • Više informacija kako skupljamo, obrađujemo i štitimo Vaše osobne podatke dostupne u našim Pravilima Privatnosti.

Ova stranica koristi kolačiće za pružanje boljeg korisničkog iskustva i funkcionalnosti. Cookie postavke
mogu se kontrolirati i konfigurirati u vašem web pregledniku, a više o tome možete pročitati ovdje.

Close Popup