Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]

Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]
BLOG

Pratite nas:

Osjetljiva pitanja radnih odnosa – sklapanje i raskid ugovora o radu

Osjetljiva pitanja radnih odnosa – sklapanje i raskid ugovora o radu

Radno pravo je posebna grana prava u kojoj se izučavaju radni odnosi, na kojima je prvenstveno i fokus, kao posebnoj skupina društvenih odnosa. Kao samostalna pravna disciplina, radno pravo se razvilo u periodu kada država svojim mjerama zaštitnog  karaktera počinje intervenirati u područje radnih odnosa. Osim pravnih, veliki utjecaj na radno pravo imaju i odgovarajući nepravni sadržaji, odnosno čimbenici poput ekonomskih, kulturnih, političkih, socijalnih i drugih.

Razvidno je kako današnje radno pravo u modernim i demokratskim društvima predstavlja rezultat kompromisa socijalnih partnera u kojem se sučeljavaju interesi poslodavaca i interesi radnika, te interesi globalne društvene zajednice, odnosno države. Radni odnosi predstavljaju vrlo kompleksno područje koje je uređeno s pregršt zakona i podzakonskih akata, a potrebno ih je sve poznavati i ispravno tumačiti kako radnici ne bi bili uskraćeni za svoja prava te kako se poslodavac ne bi našao u sudskim postupcima koji su dugotrajni i skupi. Kompleksnost posebno dolazi do izražaja kod samog sklapanja i raskida ugovora o radu, gdje nepoznavanje materije često može dovesti do krivih koraka, nerazumijevanja prava i obveza, što u konačnici nerijetko rezultira i sudskim sporovima.

Što predstavlja radni odnos?

Zakon o radu naglašava ugovor o radu kao temelj radnog odnosa. Ugovor o radu je individualni ugovor, između točno određenog poslodavca i određenog radnika. Na jednoj strani je radnik koji stavlja u službu poslodavcu svoje radne, stručne i druge sposobnosti, a poslodavac mu je dužan za taj rad isplatiti plaću i druge naknade u skladu s ugovorom o radu i drugim propisima koji to uređuju. Zakon o radu  regulira radni odnos koji se zasniva ugovorom o radu. Tim ugovorom formira se odnos između radnika i poslodavca, u pravilu na neodređeno vrijeme.

Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se iznimno, na vrijeme određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja i ne može se sklopiti na ukupno razdoblje dulje od tri godine. Dakle, radnopravni odnosi počivaju na ugovoru o radu, kao specifičnom ugovoru o uređenju prava i obveza iz radnog odnosa između poslodavca i radnika.

Ugovor o radu je dvostrani ugovor u kome svaki od navedenih subjekata ima određena prava, obveze i odgovornosti. Kaže se da je to dvostrano obvezni ugovor (pravni posao). To je konkretan pravni posao jer poslodavac i radnik moraju biti konkretno određeni (točno navođenje poslodavca bez obzira bio on pravna ili fizička osoba). To je naplatni pravni posao. Konačno, minimalni pravni sadržaj i oblik određuje Zakon o radu.

Poslodavac i radnik

Poslodavac je fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika i za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove. Radnik je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca. Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama koje poslodavac daje u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.

Sklapanje ugovora o radu i bitni elementi radnog odnosa

 Sklapanjem ugovora o radu radnik radi nesamostalno, po uputama i pod nadzorom poslodavca, osobno obavlja rad, stavljajući poslodavcu na raspolaganje u određenom radnom vremenu svoju radnu snagu, a poslodavac je radniku za obavljeni rad dužan isplaćivati plaću. Radni odnos je pravni odnos i ima ove bitne elemente: dobrovoljnost; osobno obavljanje rada; subordinacija (podređenost) i plaća (naplatnost) kao davanja poslodavca za rad radnika.

Radni odnos, za razliku od drugih osobno pravnih odnosa iz rada zahtjeva da se radnik uključi u organizaciju poslodavca i da osobno radi na onom radnom mjestu kojeg je odredio poslodavac prilikom sklapanja ugovora o radu. Prilikom definiranja radnog odnosa koji se zasniva ugovorom o radu bitno je voditi računa o bitnim elementima radnog odnosa, temeljem kojih se radni odnos razlikuje od drugih pravnih odnosa. U praksi je vrlo česta situacija da se u kontekst ugovora o radu stavlja i ugovor o djelu. Ugovor o djelu je ugovor građanskog prava uređen odredbama Zakona o obveznim odnosima. Kod ugovora o djelu se ne zasniva radni odnos, već je riječ o obavljanju određenog posla kojeg se izvođač obvezuje obaviti, kao što je izrada ili popravak neke stvari, izvršenje kakva fizičkog ili umnog rada i sl., a naručitelj se obvezuje platiti mu za to naknadu, što dovodi do toga da se na ugovor o djelu ne primjenjuju pravila radnog prava.

Pravna priroda ugovora o radu je dvostruka. Prije svega, ugovor o radu predstavlja akt zasnivanja radnog odnosa odnosno radi se o instrumentu kojim se zasniva radni odnos. Ugovor o radu ujedno je i akt kojim se uređuju prava, obveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Obveze stranaka ugovora o radu nastaju već od trenutka sklapanja ugovora. To znači da poslodavac radniku koji ne stupi na rad u skladu s dogovorenim, može otkazati ugovor o radu a radnik, ako mu poslodavac onemogućava stupanje na rad, može tražiti da mu se omogući rad u skladu s dogovorenim, uz druga prava iz radnog odnosa koja su do tada dospjela (naknada plaće i slično).

Otkazivanje ugovora o radu

Vrlo često se sudski sporovi vode upravo radi otkaza zbog neopravdanih razloga. Sukladno odredbama Zakona o radu, ugovor o radu mogu otkazati i poslodavac i radnik. Postoje dva osnovna tipa otkaza ugovora o radu:

  1. Redoviti otkaz ugovora o radu, i
  2. Izvanredni otkaz ugovora o radu.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:

  • ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
  • ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz),
  • ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika), ili
  • ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

Poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima. Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika.

Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Povreda prava radnika i zahtjev za zaštitu prava

Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od 15 dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Ako poslodavac u roku od 15 dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od 15 dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev, osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugim novčanim potraživanjima iz radnog odnosa. Ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od 15 dana za podnošenje zahtjeva sudu teče od dana okončanja toga postupka. Navedene odredbe Zakona o radu ne primjenjuju se na postupak zaštite dostojanstva radnika.

Vrlo je čest slučaj u praksi da radnici svoja prava iz radnog odnosa ne uspiju ostvariti i zaštititi zbog neznanja i neupućenosti u relevantne propise. To je dijelom i posljedica odsutnosti teme radničkih prava, kako u medijima tako i u obrazovnom sustavu – stoga je vrlo važno upoznati ih s njihovim pravima i načinima kojima bi ih mogli zaštiti. Zahtjev za zaštitu prava radnika predstavlja jedno od glavnih sredstava u tome. Kada govorimo o povredi radničkih prava treba reći da je zahtjev za zaštitu prava (što je u praksi uvriježen naziv za podnesak upućen poslodavcu u slučaju povrede prava iz radnog odnosa), temeljni i polazni institut u ostvarenju i zaštiti prava radnika.

 

Više o samome procesu i postupcima od zapošljavanja do otkazivanja ugovora o radu, uz pojašnjenje postupaka i primjere iz prakse, možete saznati na ONLINE seminaru  “HR & LEGAL AFFAIRS – Uloge pravnika i HR-a u radnom pravu – ONLINE.”

 

Povezani članci

  • Ovu prijavu možete u svako doba povući, na kraju svakog Newslettera. Daljnje informacije možete pronaći u našim Pravilima Privatnosti.

Ukoliko želite bez ograničenja čitati i preuzimati naše edukativne materijale registrirajte se. Za preuzimanje odabranog sadržaja, možete unijeti i e-mail adresu, na koju ćemo vam proslijediti poveznicu.

  • Više informacija kako skupljamo, obrađujemo i štitimo Vaše osobne podatke dostupne u našim Pravilima Privatnosti.
x

Ova stranica koristi kolačiće za pružanje boljeg korisničkog iskustva i funkcionalnosti. Cookie postavke
mogu se kontrolirati i konfigurirati u vašem web pregledniku, a više o tome možete pročitati ovdje.

Slažem se Ne Slažem se