Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]

Kreiranje korisničkog računa, slažete se sa našim pravnim napomenama i pravilima privatnosti.

ILI

[TheChamp-Login]
BLOG

Pratite nas:

Organizacijska kultura

Organizacijska kultura

Posljednje desetljeće u hrvatskim odjelima Ljudskih potencijala razvija se sve veća svijest o potrebi fokusa i aktivnog bavljenja organizacijskom kulturom. Unatoč tome, organizacijska kultura je još uvijek mnogima prilično apstraktan i nejasan pojam. Dio razloga leži u tome što je organizacijska kultura manje direktno opipljiva; umjesto toga vidljiva je kroz načine vođenja ljudi, pravila i standarde organizacije, procese bavljenja ljudskim potencijalima poput zapošljavanja ljudi, educiranja, nagrađivanja i sl.

Pritom treba imati na umu da organizacijska kultura nije ono što organizacija propiše već ono što organizacija živi u praksi. Ukoliko menadžment želi razvijati određenu organizacijsku kulturu, potrebno je da je svojim ponašanjem i modelira, a zatim i daje podršku zaposlenicima u življenju vrijednosti koje organizacija zagovara.

Elementi kojima menadžeri utječu na stvaranje i održavanje kulture i koji su vidljivi: kakve kandidate traže i zapošljavaju, čemu pridaju pažnju u radu i prilikom davanja povratne informacije, što mjere i nagrađuju, što poučavaju i treniraju nove zaposlenike, koje kriterije koriste prilikom promoviranja zaposlenika.

Kada se organizacija počine aktivno baviti organizacijskom kulturom bilo u vidu stvaranja ili preoblikovanja željene organizacijske kulture treba uzeti u obzir specifičnost industrije kojoj pripada kao i karakteristike zaposlenika koje pretežito zapošljava.

Što je točno organizacijska kultura?

Organizacijsku kulturu možemo smatrati osobnošću organizacije, a odnosi se na:

  • Ozračje rada
  • Ponašanje ljudi
  • Sustav vrijednosti i uvjerenja
  • Tradiciju i običaje organizacije
  • Norme i obrasce ponašanja

Dakle, organizacijska kultura je sustav vrijednosti i uvjerenja koji je zajednički zaposlenicima neke organizacije i koji tu organizaciju čini drukčijom od ostalih organizacija. Signalizira zaposlenicima kako bi se trebali ponašati da budu prihvaćeni od strane organizacije.

Također, organizacijska kultura se ponekad naziva i socijalnim ljepilom koje drži organizaciju jedinstvenom i daje prikladne standarde o tome što je poželjno ponašanje.

Važan dio organizacijske kulture su vrijednosti na koje se usmjerava organizacija i koje postaju podloga za komunikaciju poželjnog ponašanja i rada.

Različite teorije naglašavaju različite vrijednosti; neke od njih su: inovacije, orijentiranost na rezultate, timska orijentacija, kompetitivnost, kontinuirano učenje, profesionalnost, kreativnost.

Tako će primjerice organizacija s dominantnom organizacijskom kulturom orijentiranosti na rezultat podržavati zapošljavanje ljudi s visokom motivacijom za postignuće, podržat će jasan i strukturiran način praćenja radne uspješnosti te će izgraditi stimulativan sustav nagrađivanja.

Organizacija gdje je dominantna organizacijska kultura usmjerena na inovacije ulagat će u nove alate, opremu i edukacije vezane uz branšu, omogućit će zaposlenicima vrijeme za razvoj novih proizvoda i ideja te njihovo predstavljanje.

Većina organizacija ima nekoliko dominantnih vrijednosti.

Pojam koji je usko povezan s organizacijskom kulturom je organizacijska klima.

Organizacijska klima

Organizacijsku klimu možemo definirati kao način na koji zaposlenici doživljavaju i opisuju radnu okolinu. To je percepcija karakteristika radne okoline, percepcija zaposlenika o načinu funkcioniranja organizacije, procesima u organizaciji i općenito atmosferi. Odgovara na pitanje: „Kakav je osjećaj raditi u mojoj organizaciji?“

Postoji mnogo teorija koje naglašavaju različite dimenzije klime, no neke tipične dimenzije su jasnoća, autonomija, fleksibilnost, timski rad, stil rukovođenja, odnos prema radu i kvaliteti.

Na primjer, klima je percepcija pojedinca o tome koliko je jasna poslovna strategija organizacije, koliko su procedure i standardi jasni i dobro komunicirani, koliku samostalnost zaposlenici imaju u donošenju odluka, koliko se potiče timski rad.

Organizacijsku klimu je bitno razlikovati od organizacijske kulture.

Klima se odnosi na iskustvo rada zaposlenika u organizaciji te njihov opis onoga što vide i što navode da im se događa u organizacijskom okruženju. Klima se fokusira na situaciju i njezinu vezu s percepcijama, osjećajima i ponašanjima zaposlenika. Kraćeg je trajanja, subjektivna je i lakše se mijenja od kulture. Nasuprot toga, kultura je stabilnija, ima korijene u prošlosti, kolektivna je i teže se mijenja od klime.

Ukratko, klima daje odgovor na pitanje što se u organizaciji događa, dok kultura daje odgovor na pitanje zašto se to događa ili kako bi trebalo biti.

Cilj je stvoriti organizacijsku klimu koja će odražavati vrijednosti koje organizacija zagovara. Kultura predstavlja pravu sliku organizacije, dok klima predstavlja percepciju i osjećaj pojedinaca prema kulturi organizacije.

 Kako su povezane kultura, klima i slični pojmovi?

 Organizacijska kultura putem konkretnih oblika upravljanja ljudskim potencijalima utječe na organizacijsku klimu. Upravljanje ljudskim potencijalima odnosi se na način na koji zapošljavamo, kako smo postavili sustav nagrađivanja i što točno nagrađujemo, na koji način razvijamo ljude i koje su kompetencije zaposlenika bitne, koje kriterije koristimo prilikom promoviranja.

Percepcija organizacijske klime dovodi do višeg ili nižeg zadovoljstva, motivacije i angažiranosti zaposlenika što posljedično utječe na produktivnost i rezultate-pojedinaca, timova, a u konačnici i cijele organizacije.

Skraćeno, kultura organizacije djeluje na sustave i načine vođenja zaposlenika, koji stvaraju klimu zaposlenika, koja posljedično utječe na osjećaje i stavove zaposlenika, a time posljedično i konačnu produktivnost organizacije.

Uzevši u obzir sve navedeno, vrijedno je posvetiti pažnju aktivnom bavljenju organizacijskom kulturom organizacije. Iako definiranje i oblikovanje organizacijske kulture polazi od vrha organizacije, potrebno je uključiti zaposlenike u cijeli proces oblikovanja željene kulture budući da su oni ti koji će živjeti kulturu u svom radu, prilikom međusobne suradnje i rada s klijentima.

Pritom treba biti realan i znati da je vrijeme potrebno za promjenu postojeće organizacijske kulture najčešće dulje od godinu dana te da se radi o procesu koji nikada ne staje.

Zreli menadžment koji dobro surađuje s odjelom Ljudskih potencijala pronaći će pravi način da ove aktivnosti opstaju i budu održive.

 

Autorica teksta, Dijana Zver predavačica je na hibridnom seminaru ‘Organizational Learning & Knowledge Management – Upravljanje edukacijama i znanjem zaposlenika’ a koji je ujedno i jedan od 10 modula HR Akademije u organizaciji Mirakul Edukacijskog centra.

Literatura korištena u pripremi:

  • Scott Carbonara: Angažiranost zaposlenika
  • Zoran Sušanj: Organizacijska klima i kultura
  • Laszlo Bock: Poslovna pravila! : tajne Googlea koje će transformirati način na koji živite i vodite ljude

Povezani članci

  • Ovu prijavu možete u svako doba povući, na kraju svakog Newslettera. Daljnje informacije možete pronaći u našim Pravilima Privatnosti.

Ukoliko želite bez ograničenja čitati i preuzimati naše edukativne materijale registrirajte se. Za preuzimanje odabranog sadržaja, možete unijeti i e-mail adresu, na koju ćemo vam proslijediti poveznicu.

  • Više informacija kako skupljamo, obrađujemo i štitimo Vaše osobne podatke dostupne u našim Pravilima Privatnosti.

x

Ova stranica koristi kolačiće za pružanje boljeg korisničkog iskustva i funkcionalnosti. Cookie postavke
mogu se kontrolirati i konfigurirati u vašem web pregledniku, a više o tome možete pročitati ovdje.

Slažem se Ne Slažem se