Upravljanje kvalitetom
Analizirajući intenzitet i kontinuitet promjena, pogotovo tehničko-tehnoloških, koje se svakodnevno događaju, zaista se može reći da ono što je još jučer bila „mašta i ludost“ već danas postalo stvarnost. U takvom globalnom okruženju raste zahtjev prema poduzetničkim organizacijama da se organiziraju i postupaju u duhu Darwinove teorije koja govori da ne preživljavaju niti najinteligentniji niti najjači, nego oni koji su sposobni kontinuirano se mijenjati.
Jedna od ključnih komponenti koja predstavlja temelj za upravljanje promjenama, a ujedno potvrđuje potencijale organizacije na području izvrsnosti, jest inovativnost i sposobnost (motiviranih i kompetentnih) ljudi da potencijalni problem ili katastrofu pretvore u uspjeh. Različita istraživanja o inovativnosti na raznim organizacijskim razinama (društvenim zajednicama, gospodarskim segmentima, poduzećima, poslovnim funkcijama unutar organizacija…) ukazuju da je ovo „vrijeme bogatstva informacijama, a siromaštva idejama“. Pod utjecajem kratkoročnih probitaka te straha i/ili pohlepe, dominantan je fokus ljudi na reaktivne izvršne postupke a izostaju ulaganja njihovog vremena i energije te materijalnih resursa u razvoj proaktivnosti, poticanje i vrednovanje maštovitosti i idejnosti, u kreiranje novih paradigmi za bolju budućnost. Istraživanja pokazuju da organizacije i ljudi koji u njima rade još uvijek malo vremena (svega 12%) izdvajaju za promišljanja o budućnosti, o dugoročnim konceptima i ciljevima. Tako se, korak po korak, trajno, smanjuju organizacijski kapaciteti i sposobnosti, a štetne posljedice takvog pristupa dobivaju sve veće razmjere. Zato je poticanje inovativnosti u skladu s prethodno kvalitetno definiranim strateškim namjerama („što smo danas, što želimo biti sutra, na koji način želimo to postići“) jedna od važnih zadaća poduzetničkih organizacija, a može se koncipirati kroz četiri ključna elementa:
- Prikupljanje i razumijevanje informacija te prepoznavanje i realiziranje prigoda kroz ponekad neočekivana povezivanja i umrežavanja,
- Eksperimentiranje kao jedan od modela za zajedničko učenje i razvoj organizacijskih i individualnih kompetencija,
- Recikliranje pogrešaka (ponavljati određene aktivnosti, ponekad uz vrlo male promjene, koje u prvom pokušaju nisu dale očekivane efekte; „pokušali smo to već ranije“ opravdano se smatra jednom od glupljih, a često izrečenih izjava),
- Strpljivost (raditi teško i strpljivo čekati povratne efekte uloženog truda, znanja, vremena, energije i žrtvovanja).
Za organizacije koje su navedene elemente bile sposobne razumjeti, uvažiti i implementirati može se reći da su, postupajući po ključnim principima i praksama „teorije učećih organizacija“, napravile veliki korak naprijed:
- od sagledavanja dijelova prema sagledavanju cjeline,
- od percepcije ljudi da su bespomoćni objekti do percepcije da su aktivni su-kreatori stvarnosti,
- od reagiranja na sadašnjost prema kreiranju budućnosti,
- od razumijevanja linearnih uzročno-posljedičnih veza prema sagledavanju međusobnih odnosa,
- od pojedinačnog prema zajedničkom mišljenju.
U poduzetničkim organizacijama, prečesto se pri planiranju i donošenju odluka propitivanje i dijalog o nečemu novome i drugačijem preskaču ili se na njih pokušavaju brzopleto dobiti kakvi-takvi odgovori i zaključci, bez postizanja kvalitetnog organizacijskog konsenzusa. „Pravi“ odgovori i zaključci, koji dolaze kao rezultat veće uključenosti svih ljudi, omogućuju organizacijama da se prema izazovima iz okruženja postave na način, da „igraju svoju igru“, djeluju i rade u skladu s onim što najbolje znaju i mogu, na uravnoteženu i dugoročnu korist svih dionika (stakeholdera). Tako angažiran ljudski kapital povećava vrijednost kapitala klijenata, kapitala inovacija i kapitala procesa, i u konačnici tržišnu vrijednost organizacije. Kako vrijeme prolazi, zahtjev da se priče o ljudima kao najvažnijem čimbeniku poduzetničkih organizacija počnu iz demagogije ili teorije pretvarati u praksu progresivno raste. To znači da se organizacije prilagođavaju potrebama i mogućnostima ljudi u jednakoj mjeri koliko se to traži od ljudi u odnosu prema organizaciji, te da se ljudi sustavno osposobljavaju i motiviraju za sagledavanje što šire slike i kreiranje zajedničkog mišljenja, da im se „bez figa u džepu“ delegiraju i prava i odgovornosti da djeluju u skladu s time. Time se dovode u svoju pravu ulogu: ulogu kompetentnih i odgovornih ključnih kreatora budućnosti, održivosti i dugovječnosti.
Zašto je primjena teorije učećih organizacija od posebno značajna za hrvatsko društvo i gospodarstvo?
Svi dosadašnji pokušaji rješavanja duboke društvene, a onda i gospodarske krize zasada su ostali u najvećoj mjeri bezuspješni. Ključni uzrok tome je nepromijenjeni način razmišljanja, u pokušaju nalaženja rješenja unutar postojećih pretpostavki. Prema principima i praksama teorije učećih organizacija, takav proces “jednostrukog kruga učenja“, a da bi se postigli kvalitativni pomaci, nužno je transformirati u proces “dvostrukog kruga učenja“ , tj. rješenja tražiti u promjeni paradigmi, mentalnih sklopova i načina razmišljanja.
Ljudi rade poslove, a sustavi im pomažu. Ne smije biti obrnuto. (S. Smith)
