Upravljanje hijerarhijskim postavkama u organizaciji poslovanja

Hijerarhijske postavke u organizaciji poslovanja izvrstan su alat za organizacijski dio posla i u tom segmentu ispunjavaju svoju svrhu. Međutim, gledano s aspekta razvoja ljudskih resursa i interpersonalne komunikacije, takve postavke mogu akterima stvarati često nepoznat i nejasan šum u komunikaciji.

Bit uspješne komunikacije po hijerarhiji, gledano sa psihološkog aspekta, znači postići cilj uz istovremenu integraciju svih resursnih stanja djelatnika uz kvalitetno zadovoljenje njegovih ljudskih i emocionalnih potreba, ali i istovremeno kretanje prema cilju poslovanja. Svaki šum u komunikaciji aktera direktno utječe na rezultate, pa je izuzetno važno pravilno upravljati komunikacijom gledano iz segmenta hijerarhijskih postavki unutar poduzeća.

Djelatnik sa svojim zvanjem i vještinama mora biti stabilan i u svom optimalnom unutarnjem, resursnom stanju, kako bi mogao pratiti komunikaciju s nadređenima i kolegama, a  potom i primiti informacije na dobar i ispravan način. Sve to omogućava da djelatnik pokrene u sebi sve potrebne resurse i kanalizira ih na pravilan i adekvatan način kako bi ga vodili prema ostvarenju poslovnih i osobnih ciljeva.

Tijekom cijelog procesa prijema i procesuiranja informacija, za komunikaciju i resursno stanje djelatnika odgovoran je rukovoditelj. Sve dok rukovoditelj misli samo i jedino na ciljeve poduzeća ili projekta, a zanemaruje osobni i emocionalni segment djelatnika, komunikacija će biti loša, a uspjeh polovičan ili nepostojeći. Kada se rukovoditelj vodi jedino i isključivom idejom postizanja ciljeva poduzeća ili projekta, istovremeno zanemaruje unutarnje stanje djelatnika i ne stavlja u pogon sve djelatnikove resurse, time nanosi direktnu štetu i poduzeću i djelatniku i sebi.

Da bi djelatnik postigao optimalnu učinkovitost u bilo kojem sustavu hijerarhijske organizacije, ključno je da se djelatniku osnaži njegov unutarnji sustav i resursi.

Važni čimbenici interpersonalne komunikacije

Prvi i najvažniji faktor stabilne i uspješne interpersonalne komunikacije po hijerarhijskim razinama unutar neke organizacije ili projekta je uspostavljanje dobrog odnosa između djelatnika i nadređenog.

Dobar odnos temelji se na povjerenju i zato je u komunikaciji nužno prvo uspostaviti most povjerenja. Onog trenutka kada djelatnik dobije svoju odgovornost uz pojam o svojoj vrijednosti, most povjerenja će biti uspostavljen. Pružiti povjerenje djelatniku znači dati mu vrijednost, istaći važnost njegove pozicije, uloge, doprinosa i učinkovitosti.

Drugi vrlo važan segment uspješne komunikacije je uvid u razmišljanja i  spoznaje koje su aktualne kod  djelatnika na samom početku komunikacije. Vrlo lako može se dogoditi da djelatnik i nadređeni u komunikaciju ne ulaze s istim spoznajama, ne ulaze s iste početne pozicije.

Zadatak je rukovoditelja najprije dobiti uvid u to gdje se sa svojim spoznajama o tematici koja je predmet komunikacije nalazi njegov djelatnik, kako bi ga u komunikaciji mogao sresti na mjestu na kojem je i tek tada povesti komunikaciju prema zajedničkom cilju.

Komunikaciju vodite jasno i dostatno, točno toliko dugo dok se ne uvjerite da je druga strana na dobar način razumjela sve što treba.

Poslovna komunikacija ovisi u velikome i o tome koliko povjerenja sudionici imaju u sebe u trenutku kada ulaze u komunikaciju i iz kojih spoznaja o sebi  djeluju.

Treći važan segment uspješne hijerarhijske komunikacije je pojam identiteta osobe. Poslovna komunikacija ovisi u velikome o tome koliko povjerenja sudionici imaju u sebe u trenutku kada ulaze u komunikaciju i iz kojih spoznaja o sebi  djeluju.

Svako od ovih ponašanja, koje sudionici generiraju u komunikaciji, čini dio i ostale dvije razine postojanja. Ponašanje je uvjetovano sposobnostima, uvjerenjima i vrijednostima. Iza ove razine nalazi se razina identiteta koja kontrolira i uvjetuje sve donje razine. Problemi na bilo kojoj od ovih razina mogu stvoriti različite izazove u poslovnoj komunikaciji.

Izazovi poslovne komunikacije

Jedan od većih  izazova u poslovnoj komunikaciji za sve sudionike  je nepovjerenje u samoga sebe.

Kada sudionici u komunikaciju ulaze nesigurni u svoje stavove, vrijednosti, sposobnosti i identitet,  komunikacijom vladaju smetnje i nepovjerenje, što komunikaciju vodi u lošem smjeru i direktno negativno utječe na produktivnost u radu.

U slučaju kada kod rukovoditelja postoji nesigurnost u ulogu koju ima i sumnja u vlastitu sposobnosti da upravlja projektima, on će ju kompenzirati i prema van pokazivati upravo suprotan stav. Tom prilikom rukovoditeljev će nastup biti usklađen s identitetom nadmoći koji u komunikaciji s djelatnicima stvara napetost i nesigurnost, a djelatniku šalje poruku manje vrijednosti.

Gore opisanim načinom komunikacije stvaraju se otpori i blokade kod djelatnika na nižim hijerarhijskim pozicijama. Razlog ovakvom razvoju komunikacije leži u činjenici da je ljudsko ponašanje uvjetovano s nekoliko razina postojanja, a najviša razina postojanja je identitet.

Svaki čovjek u svakom trenutku svojim ponašanjem vjeruje u neke stavove koji su povezani sa situacijom u kojoj se nalazi i za svaku takvu situaciju ima točno određeno mišljenje o sebi na razini identiteta. Drugim riječima, čovjek u svakoj situaciji zaključuje je li dobar ili loš djelatnik.

Kada djelatnik na razini identiteta o sebi dobije dojam da je loš djelatnik, njegovo ponašanje će automatski stvoriti otpore. To je uzročno posljedični proces koji se pokreće iz nutrine ovisno o tome koji vanjski poticaj vidi oko sebe, odnosno u kojoj se situaciji nalazi.

Rukovoditelj koji djeluje prema djelatniku iz identiteta koji priopćava nadmoć rukovoditelja, podređenom će djelatniku prilijepiti nepoželjan identitet. Takva poruka će se bezuvjetno odraziti na negativan način u ponašanju djelatnika i posljedično će spustiti učinkovitost djelatnika na nisku razinu.

Za rukovoditelje je važno da unutar hijerarhijskih postavki komunikacije vode računa ponajprije o vlastitom identitetu. Svakako je potrebno da prvo kod sebe definiraju zdrav identitet iz kojeg želi djelovati i koji će na djelatnika poticajno djelovati, a nakon toga se bave daljnjom komunikacijom prema djelatniku.

Ako je rukovoditelj siguran u to što on sam jest i što radi, u komunikaciji  neće imati problem pokazati svojim djelatnicima njihovu vrijednost, zračiti dobro, stabilno i poticajno za drugu stranu. Takvim ponašanjem rukovoditelj će proizvesti ugodnu atmosferu u komunikaciji i ostvariti poslovni uspjeh uz istovremenu održivost statusa rukovoditelja prema djelatnicima.

Hijerarhijski status u komunikaciji ima veze samo s rezultatima koji se ostvaruju, nikako s titulom koju akteri komunikacije posjeduju. Ako akteri komunikacije svojim stavom djeluju kontraproduktivno  u komunikaciji, jednako takav ishod u poslu će i dobiti.

Biti mudar rukovoditelj i upravljati ljudskim resursima na dobar način, moguće je s malo truda, emocionalne inteligencije i fleksibilnosti.

Tri principa za uspješnu interpersonalnu komunikaciju

Rukovoditelji mogu unaprijediti komunikaciju s djelatnicima korištenjem tri jednostavna principa i tehnika u svakodnevnom radu.

Govorite jezikom vašeg djelatnika

Odredite emocionalno stanje svog sugovornika na osnovi njegovog neverbalnog stava. Pogled, pokret, držanje, tonalitet glasa i drugi neverbalni signali izvrsni su pokazatelji koje je potrebno „očitati“ kod djelatnika. Ovo je za rukovoditelja iznimno važna, a jednostavna tehnika. Primijetite u kojem resursnom stanju se nalazi vaš djelatnik, kakvo mu je unutarnje stanje, te u skladu s tom informacijom počnite komunikaciju.

Mudrost upravljanja ljudskim stanjima nastavite osnaživanjem, pohvalom, davanjem i priznavanjem vrijednosti djelatnika. Recite svom djelatniku što on jako dobro radi u svom poslu i u što ste sigurni da će izvrsno napraviti. Istaknite koje su njegove prednosti i  sposobnosti vezane uz projekt. Odmah zatim mu predajte i odgovornost za ciljeve ili predmetni projekt na kojem radi.

Fleksibilnost je majka znanja u komunikaciji i govor u čulnom kanalu djelatnika. Fleksibilnost osigurava razumijevanje i emocionalnu apsorpciju informacija kod djelatnika.

Ne koristite „ti“ poruke

Svaki put kada izgovorite poruku koja počinje s „ti si“,  automatski lijepite djelatniku identitet u toj komunikaciji. Taj nalijepljeni identitet će ponekad djelovati pozitivno na osobu, no najčešće neće, pa ga izbjegavajte. Sve što želite priopćiti podređenom, govorite na razini ponašanja, a ne određivanje njegovog identiteta kroz „ti si“ poruke bilo kakvog predznaka.

Zadovoljite ljudske potrebe u komunikaciji

Poznavanje i zadovoljenje ljudskih potreba djelatnika neizbježan su čimbenik za uspješnu komunikaciju unutar hijerarhijskih postavki.

Počevši od onih fizioloških, preko potrebe sigurnosti i poštovanja do samoaktualizacije, svaka ljudska potreba nužno mora biti zadovoljena kako bi unutarnje stanje i resursi djelatnika bili dovedeni na optimalnu razinu i time maksimalno doprinosili realizaciji poslovnih ciljeva i rezultata koje će u takvom stanju djelatnik često jednostavno uskladiti sa svojim osobnim ciljevima.

Ovakvo usklađenje osobnih i poslovnih ciljeva dovodi do zadovoljstva djelatnika samim sobom, radom koji obavlja, prihvaćanjem zajedničkog cilja te prenošenje takvog stanja na rad s klijentima i kupcima.

Zadovoljite osnovne ljudske potrebe djelatnika

Čovjek nije stroj i da bi zadovoljio ciljeve i akciju koju treba napraviti, on mora zadovoljiti svoje ljudske potrebe, posebno potrebe za pripadnosti i poštovanjem. Integriranje ljudskih potreba unutar hijerarhijske komunikacije rukovoditelja s djelatnicima, kao što su poštovanje i sigurnost, postiže se integriranjem rečenica koje ističu svaku posebnu razinu potreba.

Mudar rukovoditelj vrlo jednostavno može zadovoljiti ove potrebe kod djelatnika korištenjem tzv. ambrela tehnike.

U razgovoru s djelatnicima, koristite riječi i koncept koji omogućava integraciju zajedničkog djelovanja, doprinosa i pogotovo dobrobiti koja se ostvaruje učinkom i doprinosom cijelog tima.

Kao rukovoditelj, stavljajte u koncept rečenice i pojmove koji naglašavaju nešto zajedničko dvjema različitostima, a pogotovo ako su one na različitim hijerarhijskim razinama. Važno je točno naglasiti djelatnicima što dvije različite hijerarhijske razine omogućavaju za ostvarenje konačnog cilja i zajedničke pobjede.

Na taj ćete način djelatniku obznaniti njegovu važnost, zadovoljiti razinu pripadnosti i poštovanja, ali i odgovornost koju nosi, umjesto isključive naredbe za obavljanje svog posla.

Ljudska potreba za sigurnosti odnosi se na djelatnikovo bivanje na poziciji na kojoj se trenutno nalazi. Strah za egzistenciju je u današnje vrijeme veći nego ikad. Uzročno posljedične rečenice koje definiraju štetu ili negativnu posljedicu u slučaju da neki dio posla ne bude napravljen na vrijeme ili s očekivanim ishodom, popriličan su alarm neurološkom sustavu djelatnika koji automatski stvara nesigurnost. Zato je u komunikaciji i želji za ostvarenjem cilja, puno bolja opcija naglašavanje važnosti rokova i ishoda vezano uz ciljeve, nego bilo kakva prijetnja negativnom posljedicom.

Komunikacija koja potvrđuje da je sigurnost u ishod neupitna, a postavlja se samo pitanje truda koji će zajednički biti uložen u postizanje cilja, važan je segment uspješne poslovne komunikacije koji treba definirati kako bi i sam rezultat bio ostvaren.

Dobar i jasan plan, dostupan svima pravovremeno, bit će dobar temelj za zadovoljenje potrebe sigurnosti.

Razvoj zaposlenika kroz stručna usavršavanja i dodatno obrazovanje

Ulaganje u sebe, ali i u svoje zaposlenike je višestruko korisno u svakom poslovanju. Saša Jurković, direktor portala posao.hr i uspješan mladi menadžer, odličan je primjer savršenog spoja formalnog obrazovanja i dodatnog stručnog usavršavanja. Kako nam je ispričao, osobno se osim redovnog obrazovanja uvijek usavršavao u područjima od važnosti za trenutni posao, daljnju karijeru i ako bi stigao, za vlastiti gušt. Iako se najbolje uči kroz posao i iskustvo, ne možemo si više priuštiti zaostajanje u usavršavanju, naglasio je. Budući da je od malih nogu okružen poduzetništvom, htio je dodatna znanja iz tog područja pa je završio ekonomiju poduzetništva. Kasnije se usavršavao u polju selekcije kandidata (CIPD London) jer mu je za potrebe portala posao.hr bilo važno poznavati taj segment. Završio je MBA kako bi usavršio vještine upravljanja, a osim mnogih konferencija i seminara, najčešće se educira online, prateći trendove u industriji i polazeći otvorene seminare koje pružaju servisi tipa Coursera i vrhunska svjetska sveučilišta.

Najbolji poslodavci u 2016.: dm, Henkel i Deegeetal

Na svečanoj dodjeli nagrada ‘Najbolji poslodavac’ dodijeljena su priznanja tvrtkama temeljem rezultata istraživanja koje je MojPosao proveo na više od 5.100 zaposlenika.

U ovogodišnjem Istraživanju zadovoljstva zaposlenika sudjelovale su tvrtke iz svih grana gospodarstva u privatnom, stranom te domaćem vlasništvu, njih ukupno 45. Svrha istraživanja je dubinska analiza cijelog niza faktora koji utječu na zadovoljstvo zaposlenika i stupanj njihove angažiranosti u pojedinoj kompaniji. Cilj istraživanja je saznanje u kojim je tvrtkama trenutno najbolje raditi u Hrvatskoj, i to temeljem iskustava te percepcije samih zaposlenika.

U Istraživanju zadovoljstva zaposlenika sudjelovale su tvrtke koje su bile suglasne s provođenjem istraživanja među njihovim zaposlenicima, a samo istraživanje provedeno je putem upitnika koji se sastoji od 78 ključnih tvrdnji iz devet područja istraživanja:

1. Izazovnost radnih zadataka
2. Lojalnost zaposlenika
3. Organizacija rada
4. Radni uvjeti
5. Osobni rast i razvoj
6. Uključenost u donošenje odluka
7. Posvećenost poslu
8. Međuljudski odnosi
9. Komunikacija u tvrtki

Rezultati ostvareni unutar četiri kategorije (osobni rast i razvoj, uključenost u donošenje odluka, međuljudski odnosi te komunikacija u tvrtki) dodatno se analiziraju i vrednuju u okviru zasebne cjeline: ANGAŽIRANOST zaposlenika.

Zaposlenici su određivali stupanj slaganja sa svakom tvrdnjom ocjenama od 1 do 4. Tvrdnje su formulirane dvojako – kao pozitivne i negativne, kako bi se izbjegao automatizam u odgovaranju i efekti sugestibilnosti.

Usporedbom ocjena svih tvrtki koje su sudjelovale u istraživanju dobiven je poredak najboljih poslodavaca u 2016. godini.

Prema navedenim kriterijima, najbolji poslodavci u 2016. godini u kategoriji velikih tvrtki su:

1. dm-drogerie markt d.o.o.
2. Deichmann trgovina obućom d.o.o.
3. IKEA Hrvatska d.o.o.

Najboljim poslodavcima u kategoriji srednjih tvrtki proglašeni su:

1. Henkel Croatia d.o.o.
2. DHL International d.o.o.
3. Rimac Automobili d.o.o.

Najbolji poslodavci u kategoriji malih tvrtki za 2016. godinu su:

1. Deegeetal
2. Greyp Bikes d.o.o.
3. Integracija od-do d.o.o.

MBA i fakultetski programi za napredak u karijeri

Za uspješan razvoj karijere u bilo kojem segmentu potrebno je kontinuirano ulagati u svoje znanje. Srećom, postoji cijeli niz korisnih obrazovnih programa koji to mogu omogućiti. Kako doznajemo iz Cotruglija, oni su do danas, u svojim MBA programima okupili 1600 zadovoljnih i izuzetnih polaznika i alumnija, a čak 70% njihovih polaznika je na rukovodećim pozicijama. Prema istraživanju koje su proveli 2015., 74% njihovih polaznika smatra da je upravo MBA program razlog njihovog napretka u karijeri, dok bi 99% ispitanika preporučilo taj program. Zanimljivo je istaknuti da je u 2016. godini najtraženija pozicija u velikim kompanijama bila Chief Digital Oficer (CDO). Cotrugli tako u svoje MBA programe uvodi module Digital Business i Digital Transformation, a digitalna komponenta utkana je u sve njihove module.

Prema riječima Alenke Braček Lalić s IEDC-Bled School of Management, postoje značajne nedosljednosti između onoga što se u obrazovanju nudi i potreba studenata, korporativnog svijeta i društva. IECD Bled upravo zato redovito prati potrebe svih uključenih te prilagođava nove seminare i programe novim trendovima.

Još jedan inovativan pristup dolazi s RIT-a Hrvatska. Naime, kao međunarodni kampus RIT-a, prepoznati su po career-oriented obrazovanju, doznajemo od Besima Agušaja, jednog od RIT-ovih predavača. Dodaje također kako je ključna karakteristika američkog visokoškolskog sustava da se uvijek kreće od određenog poslovnog problema ili izazova. To je početna točka iz koje se potom razvijaju koncepti, struktura i na kraju teoretski okviri kojima je problem određen. Znanstveni proboji (kao i znanje u cjelini) su izuzetno važni za poslovni svijet, neovisno o kojoj se industriji radi. Poslovno okruženje je danas vrlo dinamično i stoga studente kroz sve kolegije pripremaju za zanimanja koja u sebi sadrže elemente visoke dodane vrijednosti – bazirana na znanju, inovaciji, kreativnosti, preuzimanju inicijative i odgovornosti, zaključuje Agušaj.

Vlatko Cvrtila, dekan VERN’-a, ispričao nam je kako zbog nesrazmjera obrazovnog sustava i potreba tržišta rada u budućnosti treba očekivati porast kvalitete i razvoj novih studijskih programa, koji će prepoznavati potrebe na tržištu rada i koji će pratiti, ne samo hrvatske trendove, nego i globalne. Povezivanje s tržištem rada i potrebama gospodarstva postat će određujući parametri na tržištu znanja i oni koji to neće prepoznati, teško će se prilagoditi novim uvjetima. Na Veleučilištu VERN’ svjesni su svoje odgovornosti za budućnost svih njihovih studenata i pozorno prate potrebe na tržištu rada i zahtjeve za novim znanjima i vještinama kako bi poučavali upravo one sadržaje koji će njima biti potrebni.

Bazirajući se na istim postavkama, i Zagrebačka škola ekonomije i managementa od početka nastoji podučavati studente dodiplomskog i diplomskog studija vještinama koje su potrebne za zanimanja budućnosti poput tehničke pismenosti te kritičkog i analitičkog razmišljanja, kazala nam je njihova predavačica Mirna Koričan Lajtman. Studentima su na raspolaganju i usluge Career Centra koji potpomaže u pronalaženju praksi, posla, kao i u razvoju karijera kroz savjetovanje polaznika. Kako bi ih podučavali onom što se danas traži na tržištu, kao i onom što će trebati u budućnosti, koriste poslovne slučajeve, kompjuterske simulacije, kao i video predavanja uz gostujuća predavanja vodećih stručnjaka iz prakse u regiji.

Europski socijalni fond – Operativni program Učinkoviti ljudski potencijali 2014. – 2020.

Put za korištenje sredstava Europskog socijalnog fonda Republici Hrvatskoj Europska komisija otvorila je 18. prosinca 2014. godine odobrenjem Operativnog programa Učinkoviti ljudski potencijali 2014. – 2020. koji je zaprimljen među prvih 68 od ukupno 187 zaprimljenih prijedloga operativnih programa na razini Europske unije.

Operativni program kao plansko-programskog dokumenta koji detaljno opisuje i razrađuje mjere i aktivnosti za učinkovitu provedbu i korištenje Europskog socijalnog fonda izradilo je Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava u suradnji sa tijelima u Sustavu upravljanja i kontrole Europskog socijalnog fonda.

Ukupna financijska vrijednost Operativnog programa, u čiju je provedbu uključeno 10 institucija (Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, Ministarstvo znanosti, obrazovanja i sporta, Ministarstvo kulture, Ministarstvo turizma, Ministarstvo zdravstva, Ministarstvo za demografiju, obitelj, mlade i socijalnu politiku, Ured za udruge Vlade RH,  Hrvatski zavod za zapošljavanje, Nacionalna zaklada za razvoj civilnog društva i Agencija za strukovno obrazovanje i obrazovanje odraslih) iznosi 1,850 milijardi eura od čega se 1,58 milijardi financira iz proračuna Europske unije, uključujući 66 milijuna eura iz Inicijative za zapošljavanje mladih.

Europski socijalni fond ima za cilj smanjenje razlika u životnom standardu unutar, ali i između država članica, kroz promicanje ekonomske i socijalne kohezije i iznimno je važan za podizanje standarda građana i osiguranje gospodarskog rasta Hrvatske.

Jedan od najvećih problema Republike Hrvatske i njenih građana je visoka stopa nezaposlenosti te slaba usklađenost raspoložive radne snage i potreba naših poslodavaca. Imajući to na umu, veliki naglasak u aktivnostima Europskog socijalnog fonda je stavljen na nezaposlene osobe. Aktivnostima financiranim iz ESF-a predviđen je obuhvat gotovo 150 tisuća nezaposlenih osoba.

ESF također predstavlja ključni element EU 2020 strategije za rast i zapošljavanje usmjerene na poboljšanje života građana Europske unije osiguravajući im profesionalni razvoj kroz stjecanje novih i boljih vještina posredno podižući njihovu razinu zapošljivosti. Imajući u vidu hrvatsku ekonomsku snagu i veličinu nacionalnog proračuna, radi se o iznimnim sredstvima koja dobro iskorištena, imaju potencijal značajno unaprijediti kvalitetu života građana.

Glavne područja ulaganja Europskog socijalnog  fonda u Republici Hrvatskoj:

• Visoka zapošljivost i mobilnosti radne snage;
• Socijalno uključivanje;
• Obrazovanje i cjeloživotno učenje;
• Dobro upravljanje.

Najveći naglasak stavljen je na poticanje zapošljavanja kroz prioritet koji se fokusira na visoku zapošljivost i mobilnost radne snage, za koju je alocirano 33% europskih sredstava u okviru ovoga Operativnog programa. Fokus ovog investicijskog prioriteta je na zapošljavanju osoba koje traže posao, i neaktivnih osoba te će na taj način obuhvatiti oko 111 tisuća nezaposlenih i oko 7 tisuća osoba koje su u riziku od gubitka posla. Također, kroz spomenuti investicijski prioritet pružat će se podrška različitim oblicima profesionalnog usavršavanja za 70 tisuće mladih osoba u RH.

S ciljem poticanja zapošljavanja osoba u nepovoljnom položaju na tržištu rada te usavršavanja novozaposlenih radnika, odnosno radnika kojima prijeti gubitak radnog mjesta provodi se program potpore Mjere aktivne politike zapošljavanja koje su se pokazale kao uspješno oruđe za borbu protiv nezaposlenosti.

Drugo područje po veličini financiranja je područja obrazovanja i cjeloživotnog učenja za koje je izdvojeno 28% sredstava ESF-a u okviru ovoga Operativnog programa

Treće područje je socijalno uključivanje za koje je alocirano gotovo 21% sredstava ESF-a, a u kojem planiramo povećati dostupnost socijalnih i zdravstvenih usluga za sve naše sugrađane, racionalizirati sustav socijalne skrbi kroz deinstitucionalizaciju te poticati razvoj društvenog poduzetništva.

Četvrto je područje za koje je izdvojeno 12% sredstava ESF-a ili visokih 190 milijuna eura fokusirano na dobro upravljanje, odnosno jačanje kapaciteta javne uprave, posebice pravosuđa, kako bi se osigurale kvalitetne javne usluge hrvatskim građanima i poslovnom sektoru.

Također, značajna sredstva su namijenjena jačanju kapaciteta organizacija civilnog društva koja su se pokazala kao važan partner javnim institucijama u osnaživanju socijalne kohezije kroz brojne usluge koje pružaju u lokalnim zajednicama.

U okviru Operativnog programa Učinkoviti ljudski potencijali 2014. – 2020. do sada ukupno je ugovoreno 13 natječaja, od čega 11 izravnih dodjela bespovratnih sredstava te 2 otvorena poziva u području obrazovanja i cjeloživotnog učenja.

Do kraja 2016. godine planirano je objaviti 6 otvorenih poziva ukupne vrijednosti 170 milijuna kuna za projekte u području zapošljavanja, socijalnog uključivanja, obrazovanja i dobrog upravljanja.

U području zapošljavanja tijekom prosinca Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava objavit će otvoreni poziv „Lokalne inicijative za zapošljavanje – faza III“ ukupne vrijednosti 48,9 milijuna kuna. Ovim pozivom financirat će se projekti koji doprinose provedbi Strategija razvoja ljudskih potencijala i jačanje kapaciteta lokalnih partnerstava za zapošljavanje. Potencijalni prijavitelji su: institucije tržišta rada i dionici na nacionalnoj i lokalnoj razini, organizacije civilnog društva, socijalni partneri i poduzetnici.

Osim natječaja u najavi važno je napomenuti kako su trenutno otvorena dva poziva ukupne vrijednosti 100 milijuna kuna.

Otvoreni poziv „Poticanje rada s darovitom djecom i učenicima na predtercijarnoj razini“ ukupne vrijednosti  10 milijuna kuna otvoren do 12. prosinca 2016. godine usmjeren je jačanju kompetencija učitelja, nastavnika i stručnih suradnika u osnovnim i srednjim školama, izrada i provedba individualiziranih programa rada te novih metoda i oblika rada, praćenja i poticanja (potencijalno) darovitih učenika. Potencijalni korisnici ovog natječaja su obrazovne ustanove, javne institucije odgovorne za razvoj i provedbu obrazovne politike, jedinice lokalne i regionalne samouprave, organizacije civilnog društva dok su njegovi krajnji korisnici daroviti učenici osnovnih i srednjih škola, učitelji, nastavnici i stručni suradnici u osnovnim i srednjim školama, odgojno-obrazovni stručnjaci koji rade u javnim institucijama koje su odgovorne za razvoj i provedbu obrazovnih politika.

Drugi trenutačno otvoreni poziv je u području socijalnog uključivanja naziva „Razvoj usluga osobne asistencije za osobe s invaliditetom – faza 1“. Ovaj poziv u vrijednosti od 90 milijuna kuna financirat će pružanje usluge osobne asistencije osobama s invaliditetom, pružanje usluge videćeg pratitelja i tumača/prevoditelja hrvatskog znakovnog jezika osobama s invaliditetom. Potencijalni korisnici ovog poziva otvorenog do 31. prosinca 2016. godine su organizacije civilnog društva, savez, zajednica, mreža, koordinacija ili drugi oblik udruživanja udruga.

Sve informacije o natječajima dostupne su na www.esf.hr.

Kao što je vidljivo iz svega navedenog, Operativni program ima dvojaku ulogu, on je ujedno i razvojan i socijalan. U mnogim aktivnostima i ciljevima naslanja se na druge fondove i proračunska sredstva te predstavlja bitan kotač u mehanizmu budućeg razvoja naše domovine.

Europski socijalni fond izdvaja novčana sredstva za financiranje stotina projekata vezanih uz zapošljavanje koji se provode na lokalnoj, regionalnoj i državnoj razini diljem Republike Hrvatske: počevši od malih projekata čiji su nositelji male dobrotvorne ustanove kojima se želi pomoći osobama s poteškoćama u pronalaženju prikladnog radnog mjesta do projekata kojima se promiče strukovno obrazovanje među stanovništvom.

Projekti koje financira ESF raznoliki su po svojoj svrsi, veličini i ciljevima te su usmjereni na širok raspon ciljnih skupina. Usmjereni su na obrazovne sustave, nastavnike i školsku djecu, mlađe i starije posloprimce, te potencijalne poduzetnike iz svih sektora. U središtu zanimanja Europskog socijalnog fonda su građani Republike Hrvatske i njihov napredak.