Upravljanje ljudskim potencijalima
Marija Felkel ističe se kao autoritet u području ljudskih potencijala i Employer Brandinga. S više od 20 godina iskustva u visokotehnološkim inovativnim industrijama, Marija ima zavidno znanje koje s ljubavlju dijeli i na Mirakulovim edukacijama, a u razgovoru u nastavku možete u to dobiti uvid.
Tijekom dugogodišnje karijere u međunarodnim kompanijama, Marija posebnu pažnju pridaje identifikaciji i razvoju korporativnih i lokalnih talenata, stvaranju uspješnog partnerstva između poslovanja i funkcije ljudskih potencijala te upravljanju kulturom organizacija koje pružaju najbolje zaposleničko iskustvo. U svom radu kao poslovni savjetnik posebno se posvetila razvoju ljudskih potencijala u proizvodnim kompanijama i njihovim specifičnostima.
Employer Branding postao je sve važniji element za privlačenje i zadržavanje kvalitetnih zaposlenika. Možete li objasniti ključnu ulogu Employer Brandinga i kako on doprinosi ostvarivanju kompanijske strategije i poslovnih potreba?
Vrijeme u kojem živimo obilježeno je izuzetno brzim tehnološkim razvojem. Toliko brzim da ga razvoj naših vještina, potrebnih za korištenje maksimalnim potencijalom te tehnologije, ne može pratiti. Paralelno s tim razvojem veliki dio razvijenog svijeta suočava se s nedostatkom radne snage općenito, a onda i nedostatkom talenata koji su kompanijama potrebni. U takvoj situaciji poslodavci koji dobro posluju mogu si priuštiti novu tehnologiju i pratiti digitalni razvoj. Međutim, radi takve dostupnosti tehnologije, ono što danas više nego ikad čini razliku među kompanijama i poslodavcima su upravo njihovi zaposlenici. Iz tog razloga svi poslodavci danas žele isto: žele privući najbolje talente s tržišta rada, zadržati ih što duže u kompaniji i razvijati. Na taj način žele osigurati stvaranje nove vrijednosti i rast na tržištu. Koju ulogu u tome ima EB (Employer Branding)?
Ključna uloga EB-a je u tome što kompanije koje razumiju važnost EB-a i koje u njega ulažu osiguravaju prepoznatljivost na tržištu rada. Primjenom tehnika i alata EB-a u kontinuiranom su kontaktu i komunikaciji s potencijalnim kandidatima i talentima čak i prije otvorenih pozicija. Nemaju problema s privlačenjem stručnjaka i menadžera i značajno skraćuju vrijeme potrage za kandidatima. Na taj način jasno je da EB omogućava odgovarajuće pozicioniranje kompanija kao poželjnog poslodavca na tržištu rada i omogućava pravovremenu vidljivost zainteresiranim kandidatima. Takve kompanije, s top talentima u svojim redovima, nemaju puno izazova u ostvarivanju kompanijske strategije i poslovnih ciljeva.
Employee Value Proposition (EVP) je srž Employer Brandinga. Na što se kompanije trebaju oslanjati kada žele izraditi snažan EVP i kako on utječe na percepciju kandidata o kompaniji?
EVP je zaista srž EB, budući da označava samu bit organizacije i po čemu je ona jedinstvena. Kompanije ga često nisu spremne u svakom trenutku definirati. Ponekad je potrebno neko vrijeme da se razbistri ta poruka prema kandidatima – što mogu dobiti za rad u toj kompaniji. Moji savjeti uvijek idu u smjeru iskrenost prije svega. Radije neka to bude jedna poruka, jedno obećanje, jedna stvar ali da cijela kompanija to „živi“ i stoji iza toga. Potencijalni kandidati teško opraštaju neistinu i iskrenost je zaista iznad svega, kod EVP-a se zaista ne možete „kititi tuđim perjem“. Dalje što držim važnim je originalnost i hrabrost. Sposobnost biti drugačiji i pružiti kandidatima neponovljivo iskustvo. To ne moraju biti velike stvari i velika obećanja. Ponekad se malim stvarima može napraviti veliki rezultat. Kroz EVP kandidati stječu percepciju o kompaniji na način da se mogu ili ne mogu s njom identificirati. EVP kompanije će dati onaj odgovor „zašto“ želim raditi u baš toj kompaniji. EVP je obećanje poslodavaca iz kojeg zaista moraju stajati.
Employer Branding i Recruiting često se preklapaju. Gdje se postavlja granica između ova dva koncepta i kako se mogu sinergijski koristiti kako bi se osigurala dosljedna poruka i iskustvo za kandidate?
Točno, EB i Recruiting se preklapaju i isprepliću. EB u praksi osigurava da Recruiting ne traje dugo, da imamo dovoljan broj kandidata i što je još važnije mogućnost odabira. Operativno konkretno to su zasebni procesi koji svaki za sebe ima svoje procesne korake, modele i koncepte. U praksi naši kompanija često ćemo naići na postojanje procesa Recruitinga jer svi zaista moraju zapošljavati u nekom trenutku. Međutim, nije nužno ujedno i postojanje EB prakse u toj kompaniji. S druge strane ako se kompanija bavi EB i razvija EB strategiju gotovo uvijek u njoj već postoji dobro razvijen Recruiting proces. Granicu je moguće vidjeti u tome što koncept EB traži naš angažman kontinuirano, a Recruiting je operacionalizacija konkretnog procesa koji dovodi do zapošljavanja u trenutku kad imamo upražnjeno radno mjesto. Sinergijski daju najbolji učinak i iskustvo kandidata kad zahvaljujući EB aktivnostima oni već poznaju kompaniju, razumiju njezin EVP i s povjerenjem ulaze u Recruiting proces znajući da će i to biti visoko kvalitetno iskustvo.
„Candidate Persona“ igra ključnu ulogu u ciljanju pravih kandidata. Možete li detaljnije objasniti važnost tog elementa?
Ovaj element je zaista vrlo važan. Često na radionicama i predavanjima naglašavam kako je kompanijama (voditeljima) izuzetno važno poznavati i dobro razumjeti (ja nadodam i voljeti :)) svoje zaposlenike. Koncept je posuđen iz marketinga koji se već godinama bavi „customer personama“ i razumijevanjem navika naših kupaca/klijenata. Jednako važno je razumjeti i tko su naši potencijalni kandidati, koje su im navike, želje, očekivanja. Što se bolje približimo ciljanoj skupini vlastitim razumijevanjem njihovih očekivanja, to ćemo biti uspješniji u njihovom privlačenju i zadržavanju.
Možete li objasniti kako se razvio Employee experience?
Slično kao i prethodna tema EX je potekao od Customer Experiencea. Obzirom da smo već imali dobru praksu izgradnje iskustva za kupce, klijente, korisnike naših usluga, bilo je prirodno primijeniti to na iskustvo koje želimo izgraditi za naše zaposlenike u svim fazama dodira s kompanijom. Još jednom napominjem izuzetno je važno da u izgradnji tog iskustva budemo originalni i usmjereni na naše zaposlenike. Kopiranje prakse drugih ne mora nužno uroditi dobrim rezultatima za nas. Ali ako poznajete dobro svoje zaposlenike to ne bi trebao bit problem, zar ne :)? Briga za zaposleničko iskustvo u svim fazama (iskustvo kandidata, iskustvo procesa zapošljavanja, iskustvo rada i razvoja u kompaniji, iskustvo napuštanja kompanije) osigurat će nam onu željenu prednost i lakoću zadržavanja talenata koje želimo.
Na koji način možemo uspješno koristiti AI u području upravljanja ludskim potencijalima?
Umjetna inteligencija nije novost u HR praksama. Već neko vrijeme svjedočimo razvoju i primjeni umjetne inteligencije koja odrađuje selekcijski intervju umjesto stvarne osobe. Razna rješenja isprobavana su u području prediktivne analitike posebno s fokusom na previđanje rizika odlaska zaposlenika i sl.
U zadnje vrijeme svjedočimo raširenosti ChatGPT koji pomaže u pisanju opisa poslova, pripremi pitanja za selekcijski intervju, pripremi predložaka za raznu upotrebu, pripremi upitnika i sl. Neki raspravljaju o mogućnosti korištenja i u području Employer Brandinga i definiranju EVP-a.
Mišljenja sam kako živimo u zaista zanimljivo vrijeme u kojem će nam tehnološki napredak pomoći da se oslobodi ono čega nikada nemamo dovoljno a to je vrijeme. Otvorena sam u potpunosti za AI u HR-u i ne bojim se da će naš ljudski, osobni doprinos postati suvišan. Vjerujem da će nam upravo naprotiv omogućiti jednu novu dimenziju izvrsnosti i zadovoljstva u bavljenju ovim najljepšim poslom na svijetu :).
Mariju Felekl možete poslušati uživo na Mirakulovom programu HR Akademija i naprednom programu HR Excellence Training – ONLINE za koje su u tijeku upisi po promotivnoj cijeni.
