Upravljanje ljudskim potencijalima
Matilda Ivaniš Knez, HR stručnjakinja s dubokim razumijevanjem poslovanja na operativnoj razini, u razgovoru donosi perspektivu koja se temelji na višegodišnjem iskustvu u prodaji i vođenju timova.
Dugi niz godina vodili ste ljudske potencijale u jednom poslovnom okruženju. U svijetu brzih promjena i dinamičnih tržišta, kako se uloga strateškog menadžmenta ljudskih potencijala mijenjala da bi uspješno podržala organizaciju u njenom rastu i prilagodbi?
Uloga HR-a se znatno mijenjala. Ne tako davno HR se borio za poziciju “za stolom” u top management timu. U počecima je važno bilo pokazati da je HR puno više od dvije krajnosti u koje ga se uglavnom svrstavalo. Jedna krajnost je HR postavljala u poziciju onih koji sankcioniraju neželjena ponašanja i uručuju otkaze, a druga gdje je HR tu da porazgovara sa zaposlenicima, ponudi podršku i tu priča staje. Uključivanjem stručnjaka s HR područja u izradu strategije poduzeća, ključno je bilo povezati HR aktivnosti s postizanjem financijskih i ostalih ciljeva organizacije i dokazati da kvalitetne HR prakse mogu osigurati konkurentsku prednost. HR danas više nije samo dio top managementa već jedna od ključnih partnerskih pozicija CEO-u.
Iz vlastitog iskustva, možete li objasniti na kojim kritičnim područjima treba raditi svaka tvrtka ako želi opstati?
Iz moje perspektive, iznimno je važno jasno definirati organizacijsku kulturu i aktivno raditi na njoj jer ona čini onu finu, ponekad ključnu razliku među poduzećima koja su konkurenti i često nude slične uvjete zaposlenima. Važnije no ikad je razvijati kvalitetan management i team leadere, kontinuirano raditi na unaprjeđivanju kompetencija zaposlenika, osigurati transparentnost u nagrađivanju i procesima općenito. I zadnje, ali ne najmanje važno: pružati kvalitetnu brigu za zaposlenike koja uključuje fleksibilnost i značajno ulaganje vremena u rad sa zaposlenicima.
Poznavanje organizacijske kulture, njena evaluacija te zadržavanje ili mijenjanje nekih dijelova su nužna baza za procese u kompaniji, posebno HR procese i sasvim sigurno za talent management. Možete li objasniti?
Organizacijska kultura jasno pokazuje tko smo kao organizacija i zato je važno da ju formalno uspostavimo, njome se bavimo i da nam je jaz između formalne i neformalne organizacijske kulture što manji. Čim je on mali, znači da smo autentični, a to je sjajna podloga za daljnju nadogradnju. U vremenu velikih izazova u zadržavanju talenata i zaposlenika općenito, upravo organizacijska kultura može biti ključna kako bismo privukli one koji su nam kompatibilni, a onda ih i zadržali. Organizacijska kultura uvelike uvjetuje atmosferu i značajno utječe na to kako se osjećamo na poslu, koje vrijednosti se njeguju i na koji način pristupamo izazovima. Velika je zabluda da je organizacijska kultura isključivo u domeni HR-a. HR je taj koji treba aktivno raditi na praksama koje ju održavaju no nema kvalitetne organizacijske kulture ukoliko vrijednosti poduzeća ne žive kroz team leadere na svim razinama.
Smatrate li da su talenti danas i jučer isti po vrijednostima, stavovima, očekivanjima. Kakvi će biti talenti sutra?
Promjena je uočljiva, prvenstveno po tome što je prije bilo više kandidata između kojih je poslodavac mogao birati, moć je više bila u rukama poslodavaca. Sa značajnim promjenama na tržištu rada ta je moć prešla više u ruke zaposlenika. Vjerujem da je to nužan moment kako bi se došlo do pozicije veće ravnopravnosti u odnosu zaposlenik poslodavac. Upravo je situacija na tržištu rada uvelike potakla poduzeća da počnu raditi na organizacijskoj kulturi, pokažu veću razinu podrške i fleksibilnosti prema zaposlenima i da mudro planiraju karijerne puteve ključnih zaposlenika. Talenti imaju izbor, veću slobodu u biranju poslodavaca s obzirom na mogućnosti online rada i sigurno veliku ulogu imaju i plaća te ostali benefiti koje poslodavac može ponuditi. Vjerujem da će talenti sutra biti još više posvećeni biranju poslodavca na razini vrijednosti, onoga što organizacija predstavlja i kakav učinak ima na pojedinca, društvo i okoliš.
Kako vidite ulogu AI-a u upravljanju ljudskim resursima?
AI nudi nemjerljive nove mogućnosti, može znatno ubrzati procese, dizajnirati ih na novi način i sasvim sigurno će olakšati poslodavcima potpunu automatizaciju određenih poslovnih procesa. To je vrlo vrijedno, posebno s obzirom na mogućnost smanjenja broja zaposlenika. Ono što moramo imati u vidu je da će jednim dijelom AI utjecati na način kako učimo i kako pristupamo radnim zadacima te vidim izazov u dodatnom pritisku ka produkciji još bržih rješenja, mogućoj površnosti te negativnom utjecaju na kritičko promišljanje i kreativnost.
Više o ovim temama možete saznati od Matilde Ivaniš Knez u sklopu programa HR Akademija. Matilda, kao Voditeljica programa, u modulu posvećenom Strategiji HR-a kroz praktične primjere, ističe ulogu HR-a kao partnera u postizanju organizacijskih ciljeva. U modulu o Talent Managementu, Matilda dalje istražuje kako razviti, zadržati i iskoristiti potencijal talenata za postizanje konkurentske prednosti.
HR Akademija započinje 19. listopada 2023., a u tijeku su upisi po promotivnoj cijeni.
