Kako učinkovito provoditi regrutaciju putem društvenih mreža savjetuju Ana Marija Malić i Petra Murgić iz Degordiana

Društvene mreže postale su sastavni dio poslovanja gotovo svake kompanije, bilo da je riječ o B2B okruženju ili o B2C kompaniji. U vidu toga, jedna od organizacijskih funkcija koja sve više počinje koristiti mogućnosti društvenih mreža zasigurno su odjeli za upravljanje ljudskim potencijalima ili kako ih mi nazivamo – HR odjeli. Koliko smo samo puta čuli o poteškoćama kompanija prilikom privlačenja kvalitetnih kandidata koji će svojim znanjima i vještinama doprinijeti razvoju kompanije. Upravo su društveni mediji ti koji mogu igrati ključnu ulogu u procesu regrutacije kandidata, čineći proces relativno brzim i jeftinim.

O mogućnostima društvenih mreža za aktivnosti HR odjela i HR stručnjaka razgovarali smo s dvije vrhunske stručnjakinje i Mirakulove predavačice Ana Marijom Malić i Petrom Murgić. Ana Marija je voditeljica Social Media Marketing odjela u Degordianu, zadužena za razvoj i unaprijeđenje social media strategija i usluga za klijente te implementaciju najnovijih alata i trendova iz područja digitalnog marketinga u svakodnevno poslovanje agencije i klijenata. Petra Murgić je voditeljica odjela za upravljanje ljudskim potencijalima u strateško-kreativnoj digitalnoj agenciji Degordian. S obzirom na nekoliko puta osvojene nagrade Najbolji poslodavac i visoko postavljenu ljestvicu u HR odjelu provodi brojne aktivnosti i procese za razvijanje imidža poslodavca interno i eksterno, dobru strukturu, organizaciju i procese rada, uvjete i benefite, vođenje angažiranosti i razvoja zaposlenika te dobru radnu atmosferu. A što su nam rekle o trendovima HR praksi na društvenim mrežama pročitajte u nastavku.

Identificiranje potencijalnih kandidata na društvenim mrežama postalo je nezaobilazna tema brojnih HR-ovaca. Koje su, prema vašem mišljenju, najveće prilike, a koje prijetnje regrutacije na društvenim mrežama?

Ana Marija i Petra: Kada govorimo o prilikama, rekle bismo kako je jedna od najvećih ta što društvene mreže pružaju veliki doseg čime se izravno utječe na ‘job visibility’. Uz veliki doseg, omogućeno je oglašavanje otvorenih pozicija, a samim time i targetiranje najboljih talenata i potencijalnih zaposlenika. Nastavno na vidljivost otvorenih pozicija, utječe se i na vrlo važnu stvar za poslodavca, a ta je employer branding jer svojom prisutnošću na društvenim mrežama možemo na brz i jednostavan način iskomunicirati svoje vrijednosti i što nas čini idealnim potencijalnim poslodavcem. Ono što bismo još izdvojile jest i činjenica da je budžet uložen u sponzoriranje oglasa s otvorenom pozicijom još uvijek povoljnija metoda dolaženja do talenata od mnogobrojnih alata i drugih metoda koji se koriste u procesu regrutacije. Kao prijetnje ili možda slabosti korištenja društvenih mreža u procesu regrutacije navele bismo to što se u praksi susrećemo s negativnim komentarima i recenzijama nezadovoljnih kandidata koji nisu dobili oglašavanu poziciju pa smo primorani pristupiti mjerama krizne komunikacije. Naravno, to nije nešto što bi trebalo destabilizirati organizaciju i poslovanje, ali u praksi zna iziskivati napore i ulog vremena kako bi se krizna situacija uspješno riješila. Druga stvar koja je malo ograničavajuća je činjenica da je na društvenim mrežama većinski prisutna mlađa generacija čime se s ovakvim pristupom regrutacije zaobilazi starija populacija i na neki način automatizmom isključuje iz selekcijskog procesa. Upravo iz tog razloga je potrebno razmotriti potrebnu ekspertizu i iskustvo za otvorenu poziciju te u potrebe regrutacije ponekad kombinirati i više pristupa i kanala.

Spomenule ste neželjene komentare. Što kada dođu negativne recenzije na društvenim mrežama?

Ana Marija i Petra: Nažalost ili na sreću – negativnih komentara uvijek ima. Iz njih organizacije mogu puno naučiti i zato ih je bitno uvažavati i nikako ne ignorirati. Najčešće su oni produkt nezadovoljnih kandidata koji nisu odabrani tijekom selekcijskog procesa, a usmjereni su na težinu i duljinu samog selekcijskog procesa (npr. psihologijsko testiranje je trajalo predugo ili stručni zadatak je bio pretežak) ili pak pogrešnu samoprocjenu o tome koliko kandidat zadovoljava traženim uvjetima. Ponekad u praksi imamo slučaj da se javi i osoba koja je sa stručne strane izvrsno odgovarala otvorenoj poziciji, ali se na kraju pokazala kao neodgovarajući kulturološki fit. Konkretno, nama je u Degordianu to puno veća stavka jer iskustvo i stručnost se mogu steći i naučiti, ali vrijednosti i način na koji funkcioniramo vrlo teško. No, ono što je najbitnije kada nastupi kriza jest da se reagira pravovremeno, najbolje u što kraćem roku. Komunikaciji se treba pristupiti iskreno, nikako se ne ispričavati već saslušati nezadovoljnog korisnika, sagledati sve činjenice i dati argumentirani odgovor. Na kraju, uvijek zahvaliti na uloženom trudu i vremenu (jer proces regrutacije nije samo napor za jednu stranu i poslodavca) i pozvati korisnika da nas nastavi pratiti i dalje. Ono što isto predlažemo je da se napravi priručnik za krizno komuniciranje u kojem možete skupljati krizne upite i odgovore i na taj si način napraviti svojevrsnu pripremu za odgovaranje na buduće upite. Tako možete uštedjeti na vremenu, ali i vidjeti na što se korisnici najviše žale u procesu regrutacije.

Ana Marija, Vi ste marketingašica, a Vi ste, Petra, HR-ovka. Koliko je bitna sinergija vaših dvaju odjela pri nastupu na društvenim mrežama?

Ana Marija i Petra: Mislimo da je najbolje kad se uspostavi suradnja ovih dviju struka, odnosno na taj način egzekucija biva najboljom. Svakako mogu jako puno naučiti jedni od drugih. HR može postaviti konkretan interni cilj jer je upućen u poslovne potrebe kompanije, može jasno definirati ciljnu skupinu i dobro ju poznaje te može omogućiti i internu podršku kroz zaposlenike. Marketing može s obzirom na cilj i ciljnu skupinu procijeniti koje je najbolje mjesto ili kanal za promociju, koje informacije i kako istaknuti na određenom kanalu, koje je najbolje trajanje, budžet, dati i ideje za inoviranje. Suradnja je jako važna u kontekstu komunikacije prema kandidatima, da ono što se komunicira kandidatima i kakvo je njihovo iskustvo prije ulaska u kompaniju odgovara onome što kandidati dožive i što im se komunicira kada postanu dio kompanije. Za odlično cjelokupno iskustvo kandidata (a kasnije zaposlenika) iznimno je važno da odjeli dobro surađuju.

Degordian se zaista može pohvaliti brojnim nagradama i visoko podignutoj ljestvici po pitanju nastupa na društvenim mrežama. Koji primjer vam najprije pada na pamet kada čujete dobra social media praksa? 

Ana Marija i Petra: IT kompanije se svakako ističu po dobrim social media praksama. Vjerojatno je to iz razloga što te kompanije imaju veće potrebe za popunjavanjem radnih mjesta kandidatima koji su jako konkurentni na tržištu i na neki način imaju mogućnost birati poslodavca koji nudi najbolje benefite prema njihovim preferencijama. Zato je važno komunicirati benefite, radnu atmosferu, tko su kolege, kako se radi posao, koja su događanja u kompaniji i slično. Mislimo da je svakako dobro što smo mi u Degordianu krenuli sa social media recruitingom od osnivanja kompanije jer smo kroz te kanale lako mogli naći put do naših ciljanih kandidata i istaknuti se kao poslodavac. Promocija naše kulture, vrijednosti, nagrada, radova, prilika za posao i slično su nas najbolje predstavili kandidatima za posao, što onima koji aktivno traže posao, što onima koji pasivno traže posao. Dodatno bi kao zanimljiv primjer istaknule i sestrinsku kompaniju Mediatoolkit. Mediatoolkit tako na Facebooku ima jednu stranicu kompanije koja je više orijentirana na potencijalne korisnike i partnere te također i drugu stranicu naziva Life at Mediatoolkit koja je orijentirana na promociju kompanije kao poslodavca.

Imate zaista bogato iskustvo i u HR-u i u nastupu na društvenim mrežama. Što biste savjetovale čitateljima da (ne) rade kod regrutacije na društvenim mrežama?

Ana Marija i Petra:

Kako biste bili sigurni u kvalitetu svog nastupa na društvenim mrežama i da vaši napori uloženi u regrutaciju na društvenim mrežama imaju smisla, uložite vrijeme u definiranje social media strategije. Odredite ključne kanale (tzv. social media mix) na kojima ćete komunicirati s potencijalnim zaposlenicima, način na koji ćete se obraćati zajednici prisutnoj na odabranim kanalima (tzv. ToV), plan objavljivanja sadržaja (dinamiku, teme sadržaja) te ključne metrike po kojima ćete mjeriti i evaluirati svoju uspješnost. Vrlo je bitno da je strategija u pisanom obliku, da su svi pojedinci koji rade u procesu regrutacije upoznati s njome te da sadržaj koji se objavljuje bude konzistentan.

Kada pojedinci u potrazi za poslom vrednuju potencijalne poslodavce, često to rade odlaskom na njihove profile na društvenim mrežama. Najčešće su u potrazi za više informacija o samoj organizaciji, radnoj atmosferi i prostoru, timu, uslugama i kulturi. Kako biste im olakšali potragu u plan objavljivanja sadržaja na društvenim mrežama uključite i objave s djelićima atmosfere i kulture iz vaše organizacije. Predstavljajte svoje zaposlenike, dijelite fotografije sa zajedničkih aktivnosti i događanja ili pak dijelite informacije o uspješnosti projekata, osvojenim nagradama ili detaljima iz poslovanja koji vas čine jedinstvenima na tržištu. Vrlo je bitno da taj sadržaj bude istinit, autentičan vrijednostima vaše organizacije te da ga objavljujete regularno.

Kada objavljujete sadržaj na društvenim mrežama, zapravo pozivate zajednicu na interakciju i da se aktivno uključe s vama u komunikaciju. Iz tog je razloga vrlo važno da kontinuirano pregledavate svoje profile – komentare ostavljene ispod objava ili poruke dospjele u inboxe – i to više puta dnevno. Idealno bi bilo da imate osobu unutar tima koja je zadužena za taj segment i koja se može u potpunosti posvetiti community managementu. U svakom slučaju, vodite računa da se profili pregledavaju minimalno jednom dnevno i da korisnik ne čeka na vašu reakciju i odgovor dulje od 1 dana.

Tko bolje poznaje kako je raditi u kompaniji od samih zaposlenika kompanije? Uključivanjem zaposlenika se kompanija otvara prema zajednici, postiže iskrenost i vjerodostojnost sadržaja, a također se i zaposlenicima daje odgovornost koja je potvrda da se cijeni njihovo mišljenje i da imaju vrijednu ulogu u kompaniji. Zaposlenike se može uključiti u kreiranje i u dijeljenje sadržaja, a kroz razne oblike tekstova, intervjua, foto i video materijala i slično. Čak se uz pomoć trenutnih zaposlenika može napraviti i istraživanje što bi sve njima bilo zanimljivo vidjeti od neke poželjne kompanije pa prema tome kreirati nastup prema našim budućim zaposlenicima. Potičemo da se otvori prostor da se zaposlenici uključe u proces, a na koji točno način treba vidjeti u suradnji s njima.

Ana Marija i Petra svoje bogato znanje i iskustvo, zajedno s još nekim vodećim HR stručnjacima, podijelit će s polaznicima na novom Mirakulovom programu ‘HR Training for Performance Excellence – ONLINE’ koji će se odvijati putem Zoom platforme. Program je koncipiran kroz 6 redovnih modula, a namijenjen je svima koji žele čuti praktične savjete kako maksimalno iskoristiti prednosti društvenih mreža za privlačenje kandidata, kako efektivno i efikasno voditi selekcijski intervju te koje su popularne taktike za izgradnju kulture davanja feedbacka na svim hijerarhijskim razinama. Ovisno o tome jesu li polaznici psiholozi ili nepsiholozi, program će im pomoći u adresiranju ključnih izazova vezanih uz primjenu psihometrijskih instrumenata danas te koji su najčešće korišteni postupci i bihevioralni instrumenti koji su se pokazali učinkoviti u selekciji za one koji nemaju ovlasti korištenja svih psiholoških testova. Osim toga, polaznike će se uputiti u metode i tehnike za efikasan razvoj zaposlenika te povezanost neuroznanosti i HR-a.

Svi zainteresirani za program imaju priliku 9. rujna u 15.30h besplatno poslušati sve predavače, a više informacija možete pronaći na linku: Sales Pitch Online – Prezentacija novog online programa HR Training for Performance Excellence